| Vertriebsrekrutierung und -ausbildung
11. November 2016 | 5111 Artikelaufrufe

Gibt es das Vertriebsgen?

Finden Sie das „Vertriebsgen“!

Ein Berufsbild „Vertrieb“ existiert nicht. Es gibt keine Ausbildung zum „Vertriebskaufmann“, ein Studium mit Schwerpunkt Vertrieb findet man gerade erst an ein oder zwei deutschsprachigen Universitäten. Damit fehlt Unternehmen bei der Auswahl und Ausbildung von neuen Vertriebsmitarbeitern eine wichtige Orientierungshilfe.

Entsprechend oft sehen sich Unternehmen deshalb vor die Frage gestellt: Wie können wir sicherstellen, einen geeigneten Vertriebsmitarbeitermit den erwünschten vertrieblichen Charaktereigenschaften zu finden? Jeder ist gezwungen, eine eigene Vorgehensweise zu entwickeln.

Sucht man einen erfahrenen Mitarbeiter, so wird man darauf zurückgreifen, dessen Eignung aus den Stationen im Lebenslauf und den damit verbunden vertrieblichen Erfolgen abzulesen.

Doch wie stellt man die Eignung fest, wenn man einen Berufseinsteiger für ein Vertriebstrainee Programm oder als Nachwuchskraft für das Vertriebsteam sucht? Der Kandidat kann selbst nicht sicher sagen, ob er über genügend „Vertriebsaffinität“ verfügt.

So finden Sie das Vertriebsgen!

SUXXEED hat hierzu den Begriff des „Vertriebsgen“ geprägt. Wir sind davon überzeugt, dass ein guter bis sehr guter Vertriebsmitarbeiter dieses Gen in sich tragen muss, um sich im Vertrieb durchzusetzen. Wir glauben, dass ein Vertriebsmitarbeiter ohne das Vertriebsgen in konjunkturell schwachen Zeiten keinen nachhaltigen Erfolg haben wird.

Wie misst man nun das Vorhandensein des Vertriebsgens?

Dazu unterteilen wir (potenzielle) Vertriebsmitarbeiter erst einmal in die Kategorien „Farmer“- und „Hunter“-Typen. Der Hunter ist ein klassischer Neukunden-Jäger, wohingegen sich der Farmer im klassischen Bestandskunden- oder im Accountmanagement wohlfühlt. Beide Typen werden im Vertrieb gebraucht. Hunter gibt es seltener.

Hunter oder Farmer?

Wir haben je nach gesuchtem Typus Schlagworte und Erkennungsmerkmale definiert, die es unseren Mitarbeitern bei der Personalrekrutierung einfacher machen den Bewerber einordnen und erkennen zu können.

Beispielsweise erfassen wir auf der obersten Definitionsebene die für uns wünschenswerten Mertl_files/bilder/Artikel_Wissen_Bilder 2011/Vertriebsgen.jpgkmale „Dominanz“ Stimulanz“ und „Balance“ als die Meta-Charakterausprägungen eines Vertriebsmitarbeiters. Diese bilden eine Matrix, innerhalb derer die Vertriebsaffinität eines Kandidaten sichtbar wird. Die Matrix wird mit Ausprägungen weiterer Merkmale wie Performer, Stolz, Leistungswille, Status, Freiheit u.a. gefüllt. Für diese Methode haben wir Erkenntnisse aus der „Limbic Map“-Methode auf unsere Bedürfnisse übertragen.

Darüber hinaus ist es uns wichtig, die kommunikativen Kompetenzen des Anwärters zu ermitteln: Wie hoch ist sein Redeanteil im Rollenspiel, stellt er offene Fragen, wie geht er mit Einwänden um, kann er begeistern? Und viele mehr.

Aus der Kombination der Charaktereigenschaften und der kommunikativen Kompetenz ergibt sich eine klare Antwort auf die Frage: „Hat der Bewerber das Vertriebsgen?“ Auf dieser Grundlage könnten wir mit gutem Erfolg einen geeigneten Vertriebsmitarbeiter auswählen.

Auch weiche Faktoren zählen

Doch um den richtigen Mitarbeiter für eine spezifische Position zu finden, ist der Auswahlprozess für uns auch hier noch nicht zu Ende. Wir lassen darüber hinaus noch weitere „weiche Faktoren“ in die Bewertung eines Kandidaten einfließen lassen. Dazu gehört sein Erscheinungsbild: Wie ist seine Körperhaltung? Wie ist er gekleidet? Wie ist sein Gesamterscheinungsbild (Optik, Gestik und Mimik)?

Diese „optischen“ Elemente entscheiden mit, ob der zukünftige Vertriebsmitarbeiter zu seinen Zielkunden passt oder mit anderen Worten: Ein Vertriebsmitarbeiter für die Kundenzielgruppe „Handwerker“ muss nicht unbedingt Anzug und Krawatte tragen und darf in der Region durchaus auch den einschlägigen Dialekt sprechen.

Bei leitenden Funktionen haben wir es uns zudem zur Regel gemacht, die Kandidaten der engeren Wahl bei einem externen Dienstleister auf Ihre psychologische Eignung für die zu besetzende Stelle zu testen. Jede Position benötigt ein ganz spezifisches Set an Charaktereigenschaften, die weit über die Vertriebseignung hinaus gehen. Mit dem Tool „Jobfidence“ lässt sich der Bewerber mit einer Passgenauigkeit von weit über 80% mit den Jobanforderungen abgleichen. Dieses Tool hat sich für uns in der Praxis als sehr verlässliches Hilfsmittel erwiesen.

Niedrigere Fluktuation

Durch das Festschreiben und Messen der erwünschten Charaktereigenschaften eines potenziellen Vertriebsmitarbeiters im Einstellungsprozess ist es uns gelungen, unsere Fluktuationsrate innerhalb der Probezeit deutlich zu senken und die Vertriebserfolge unserer Teams zuverlässiger zu planen. Wir entscheiden uns prinzipiell nur noch für „sichere“ Kandidaten. Und haben damit hervorragende Erfahrungen gemacht. Das Ergebnis: Unsere Vertriebsteams haben einen stärkeren Zusammenhalt, verkaufen motivierter und erbringen stabilere Ergebnisse und zwar nachhaltig. In Anbetracht der hohen Investitionen in einen Vertriebsmitarbeiter für uns auch ein sehr wesentlicher Kostenfaktor.

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Diplom-Betriebswirt, Geschäftsführer und Gründer der SUXXEED Sales for your Success GmbH. 20 Jahre Erfahrung in Vertrieb, Vertriebs-Outsourcing, Kleinkundenmanagement, Direktvertrieb, Channelvertrieb, Customer Care. Zuvor Geschäftsführer bei einem Nürnberger Kommunikationsdienstleister, in mehreren verantwortlichen Positionen in den Bereichen Vertriebsservice sowie Unternehmensentwicklung in internationalen Unternehmen der IT-Branche, sowie als Key Accounter eines Systemlieferanten in der Automobilbranche.

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