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6. März 2017 | 1162 Artikelaufrufe

Zielprämien

Langweilige Vergütung im Außendienst hat Tradition

Woher kommt es, dass die meisten Unternehmen ihre variable Vergütung im Außendienst als zu fantasielos und zu wenig motivierend einschätzen? Die variable Vergütung im Außendienst kennt im Wesentlichen zwei alternative Vergütungsansätze: Einerseits die Provision und andererseits die Zielprämie. Das klassische Instrument der variablen Vergütung im Außendienst ist die Provision.

Weshalb ist herkömmliche Vergütung im Außendienst langweilig?

Das klare Defizit klassischer variabler Vergütung im Außendienst liegt in deren extremer Langweiligkeit. Der Mitarbeiter erhält z.B. eine Provision, die ab der ersten Einheit/dem ersten Euro Umsatz oder Deckungsbeitrag vergütet wird, den der Mitarbeiter erarbeitet. Die traditionelle Definition der Provision lautet: Der Mitarbeiter erhält im Rahmen seiner variablen Vergütung einen Prozentsatz auf ein bestimmtes Leistungskriterium (z.B. Umsatz oder Deckungsbeitrag). Graphisch stellt sich dies wie folgt dar (die Provisionskurve entwickelt sich proportional zur erbrachten Leistung):In der Graphik ist die aktuelle Leistung des Mitarbeiters (im einem beliebigen Jahr X) eingezeichnet, ebenso seine dazugehörige aktuelle Gesamtvergütung aus fixen und variablen Anteilen im Rahmen der variablen Vergütung im Außendienst.

Dabei stellt sich folgende Frage: Wo wird die Leistung des betrachteten Mitarbeiters im Jahr X + 1 liegen? Üblicherweise gilt: Im besten Fall 10% bis 20% über der Leistung und im schlechtesten Fall 10% bis 20% unter der Leistung, die er im Vorjahr erbracht hat.

Das meiste Geld wird fürs „Grundrauschen“ vergeudet

Dies heißt aber, dass in der variablen Vergütung im Außendienst, wie sie in der Graphik dargestellt ist, die tatsächliche Leistung des Mitarbeiters im Folgejahr nur innerhalb eines Leistungskorridors um die alte Leistung herum schwankt. Dies bedeutet aber gleichzeitig, dass 80% bis 90% der Provision für eine Leistung ausgegeben werden, die niemand im Unternehmen mehr in Frage stellt.

Man könnte provokant formulieren, dass 80% bis 90% der variablen Vergütung im Außendienst für eine „nicht verhinderbare“ Leistung – das „Grundrauschen“ – ausgegeben werden und nur 10% bis 20% für die Leistung, die im laufenden Jahr im Fokus ist. Dadurch, dass die Kurve der variablen Vergütung pder Provision bereits bei der ersten Leistungseinheit , z.B. beim ersten Euro Umsatz oder Deckungsbeitrag startet, bekommt die variable Vergütung im Außendienst einen äußerst langweiligen, weil flachen, Verlauf.

Die Folge davon ist: Mehrleistung lohnt sich in der klassischen variablen Vergütung im Außendienst nicht wirklich. Die variable Vergütung stützt die Mehrleistung zu wenig, sie wirkt wie eine „Verlängerung“ des Fixums.

Was Zielprämien besser machen

Zeitgemäße variable Vergütung im Außendienst konzentriert sich dagegen auf den bereits erwähnten „Leistungskorridor“, der für den Mitarbeiter im laufenden Jahr realistisch ist. Dadurch bekommt die Kurve der variablen Vergütung in modernen Vergütungsansätzen einen ausgesprochen steilen und damit spannenden Verlauf. Die variable Vergütung konzentriert sich nur auf den Bereich der guten Leistung und vernachlässigt die Vergütung des „Grundrauschens“. Für dieses erhält der Mitarbeiter ja bereits sein Fixum.Moderne Vergütung im Außendienst erfolgt also zunächst über die Definition von Zielen, deren Erreichung prämiert wird. Die Zielprämie vergütet zunächst die Zielerfüllung. Außerdem wird der „Dunstkreis um das Ziel herum“ vergütet. Es handelt sich im Wesentlichen um diejenige Mitarbeiter-Leistung, die für das kommende Jahr als realistisch bzw. wünschenswert betrachtet wird.

Durch den ausgesprochen „spannenden“ Verlauf der variablen Vergütung im Rahmen von Zielprämiensystemen kann der Mitarbeiter bei einer entsprechenden Mehrleistung sein variables Einkommen z.B. verdoppeln oder noch deutlicher steigern. Damit steigert er sein Gesamteinkommen z.B. um 25% bis 30%. Mit einer herkömmlichen Provisionsvergütung würde der Mitarbeiter Jahre benötigen, um eine solche Einkommenssteigerung zu erzielen. Moderne Zielprämiensysteme bewähren sich im Rahmen der Vergütung im Außendienst deshalb, weil der Anreiz für eine Leistungssteigerung deutlich höher ist als bei der klassischen Provision.

Muss nun angenommen werden, dass in modernen Zielprämiensystemen die variable Vergütung im Außendienst über die Jahre hinweg „explodiert“? Keineswegs, denn aufgrund der Tatsache, dass zu Beginn jeden Jahres neue Ziele vereinbart werden, wird diese „Einkommens-Explosion“ in modernen Zielprämiensystemen vermieden. Die einmal verdiente Zielprämie wird also nicht „verrentet“, sondern der Mitarbeiter ist in seinem Zielprämiensystem immer gefordert, diejenige Leistung zu erbringen, die er mit dem Unternehmen vereinbart hat. Und natürlich orientieren sich die Ziele am Unternehmenswachstum.

Diese Vergütung im Außendienst ist aber nicht nur „spannender“ ausgelegt, sodass sich die Mehrleistung des Mitarbeiters mehr lohnt. Der vielleicht größte Vorteil einer Vergütung mit Zielprämien liegt darin, dass die Mitarbeiter mit Zielen geführt und gesteuert werden, die aus den Zielen des Unternehmens abgeleitet werden.

Ziele und Zielsetzung im Vertrieb

Langweilige Vergütung im Außendienst hat Tradition
Bewertung: 5

Dr. Heinz-Peter Kieser berät als Inhaber einer Unternehmensberatung für leistungsorientierte Vergütungssystems namhafte Unternehmen bei der Einführung neuer Vergütungskonzepte. Das Beratungsunternehmen besteht seit 40 Jahren und hat 800 Unternehmen auf neue Vergütungssysteme umgestellt. Dr. Heinz-Peter Kieser war 17 Jahre als Vertriebs- und Marketing-Geschäftsführer in mehreren mittelständischen Unternehmen tätig.

1 Responses

  1. nstraetz@fabis.de'

    Ob Provision oder Zielprämie hängt von der Unternehmenskultur und Branche ab:
    Provisionen wie auch Zielvereinbarungen sollen steuern, dass Mitarbeiter / Händer / Vertriebspartner die Produkt / Verträge empfehlen, die bei dem jeweiligen Kunden für das Unternehmen am gewinnbringendsten sind. Provision nach Deckungsbeitrag kann Laufzeiten, Zahlungskonditionen, Kundensegmente berücksichtigen.
    Die Spannung im Vergütungsmanagement hängt von der Flexibilität des Abrechnungssystems ab. Das Vergütungskonzept muss fehlerfrei, nachvollziehbar und mit angemessenem Aufwand abgerechnet werden.

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