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17. November 2016 | 1396 Artikelaufrufe

Nachhaltige Weiterbildung bindet Vertriebsmitarbeiter ans Unternehmen

Nachhaltige Weiterbildung bindet Vertriebsmitarbeiter ans Unternehmen

Vor allem die jungen und gut ausgebildeten Vertriebsmitarbeiter achten auf optimale Weiterbildungsangebote, die es ihnen erlauben, ihre Fähigkeiten und Kompetenzen weiterzuentwickeln. Darum ist es eine unternehmensstrategische Entscheidung, für die Nachhaltigkeit der Maßnahmen zu sorgen und die Attraktivität des Unternehmens für die qualifizierten Mitarbeiter durch punktgenaue Schulungen zu erhöhen.

Von Anfang an mit dabei: Führungskräfte in Weiterbildung integrieren

Zukunftsorientierte Unternehmen fragen sich, wie sie ihre Attraktivität für Top Performer erhöhen und sich als Arbeitgebermarke präsentieren können. Die entscheidenden Fragen dabei: „Wie können wir unsere Mitarbeiter halten und binden, vor allem die leistungsstarken?“ Und: „Wie gewinnen wir in Zeiten des Fachkräftemangels den Kampf um die besten, engagiertesten und qualifiziertesten Mitarbeiter?“ Ein Trumpf-As dabei: nachhaltige Weiterbildung.

Mitarbeiter durch Weiterbildung binden

Punktuelle Weiterbildung nach dem Gießkannenprinzip ist out. Es gehört zu den Selbstverständlichkeiten nachhaltiger Weiterbildung, beide Aspekte auszubalancieren: Was dient dem Unternehmen und der Vertriebsabteilung und was wünscht der Mitarbeiter? Das Unternehmen benötigt Mitarbeiter in Innen- und Außendienst mit bestimmten Kompetenzen, und die Mitarbeiter wollen sich an ihrem jeweiligen Arbeitsplatz verwirklichen. Sie achten darauf, ihre Werte verwirklichen zu können, sie wollen Leistung bringen und zugleich Sinn erfahren.

Längst jedoch genügt es nicht, innovative Trainings, Seminare und Coachings mit gezielter Kompetenzerweiterung durchzuführen. Das leisten viele Arbeitgeber, und das erwarten die Top Performer auch. Entscheidend ist, Rahmenbedingungen für die Umsetzung des neuen Know-how zu schaffen, damit die Leistungsträger die neuen Kompetenzen im Tagesgeschäft anwenden können.

Führungskraft in Maßnahmen integrieren

Top Performer brennen darauf, sich zu beweisen, für die Kunden emotionalisierende Einkaufserlebnisse zu gestalten, die neuen Fähigkeiten im Kundenkontakt zu aktualisieren. Darum legen sie Wert darauf, von den Führungskräften Unterstützung zu erfahren: Sie wollen spüren, dass dem Chef daran gelegen ist, für den Kunden den Einkauf als Event zu präsentieren, sie verlangen geradezu, dass der Vertriebsleiter sich für ihre Verkaufsaktivitäten brennend interessiert, sich Zeit dafür nimmt und Weiterbildung nicht als 08/15-Pflichtaufgabe ansieht.

Nachhaltige Weiterbildung bedeutet für Top Performer darum, dass ihre Führungskraft in den Weiterbildungsprozess involviert ist, damit der Lernprozess selbst nach der Maßnahme gemeinsam mit dem Verkaufsleiter fortgesetzt werden kann. Die Folge: Die Führungskraft führt mit dem Mitarbeiter Vorbereitungsgespräche, sie klären gemeinsam die Ziele der Weiterbildung ab, sie legen einen detaillierten Entwicklungsplan fest, entwickeln Umsetzungspläne und bilden ein „Weiterbildungs-Team“, das sich die ständige Verbesserung der Qualifikationen der gesamten Abteilung auf die Fahnen geschrieben hat.

Das imponiert den Top-Performern, bindet sie ans Unternehmen und setzt eine Zufriedenheitsspirale in Gang. Die aktive Beteiligung des Chefs an der Schulung trägt in der Wahrnehmung der Leistungsträger oft entscheidend zur Erhöhung des Attraktivitätsgrades des Unternehmens bei.

Sogwirkung auf neue Mitarbeiter durch Weiterbildung

Der demografische Wandel und der damit einher gehende „War for Talent“ macht es zwingend notwendig, sich als einzigartige Arbeitgebermarke zu profilieren. Die Firmen entwickeln sich folgerichtig zu attraktiven Arbeitgebern, erhöhen ihren Bekanntheitsgrad, bauen ein positives Image auf und demonstrieren nach außen hin ihren Status der „Einzigartigkeit“, um Leistungsträger für sich zu interessieren.

Einen essentiellen Beitrag liefert die nachhaltig ausgerichtete Weiterbildung bereits in der Einarbeitungsphase – was da heißt: Das Unternehmen sollte den Leistungsträgern von Anfang an – bei der Kandidatensuche, im Bewerbungsgespräch, während des Einstellungsprocederes, in der Probe- und Einarbeitungszeit – beweisen, dass es ihm um Nachhaltigkeit geht. Dazu gehören Trainings, Seminare und Coachings bereits während der Einarbeitungsphase, um auf Seiten des neuen Mitarbeiters Kompetenzlücken zu schließen und ihm zugleich die Option zu eröffnen, sich optimal für die neue Position zu präparieren. Entscheidend ist, diese Nachhaltigkeitsorientierung bereits im Bewerbungsgespräch zu thematisieren und den Worten in der Einarbeitungsphase Taten folgen zu lassen.

Wichtigkeit des Neuen im Fokus

Hinzu kommen weitere Training-on-the-job-Maßnahmen: Dem Neuen wird ein Mentor an die Seite gestellt, zum Beispiel ein erfahrener Kollege. Oder die Führungskraft begleitet ihn bei den ersten Kundenbesuchen, coacht ihn am Arbeitsplatz, unterstützt ihn, zeigt ihm das große Interesse der Firma an seiner Person, an der nachhaltigen Integration und Weiterbildung des neuen Kollegen und Mitarbeiters.

Zudem sollte der unmittelbare Vorgesetzte, also etwa der Vertriebsleiter, stets ein offenes Ohr für ihn haben, regelmäßige Lehr- und Feedbackgespräche mit ihm führen und kontinuierlich gemeinsam mit ihm mithilfe eines Kompetenz-Checks überprüfen, welche Kompetenzen brachliegen oder noch auf- und ausgebaut werden sollten. Wichtig ist, dem Neuen – und zwar bereits im Einstellungsprozess – zu signalisieren, dass er so wichtig für das Unternehmen ist, dass die Verantwortlichen bereit sind, in seine Weiterentwicklung zu investieren: zum Nutzen des Unternehmens und zum Vorteil des Top Performers.

Nachhaltigkeits-Check durchführen

Ob nun neue Top Performer gefunden oder die Leistungsträger dauerhaft gebunden werden sollen: Immer ist die Integration der Führungskräfte in die Entwicklungsmaßnahmen und die konsequente Verzahnung der Weiterbildungsaktivitäten mit dem Tagesgeschäft von Bedeutung. Nachhaltige Weiterbildung ist nie losgelöst vom operativen Geschäft und muss zugleich unter strategischen Gesichtspunkten mit der langfristigen Entwicklung der Vertriebsabteilung und der Gesamtunternehmung harmonisiert werden.

Darum ist es zielführend, im Unternehmen die Position eines Nachhaltigkeits-Verantwortlichen zu implementieren, dessen Aufgabe darin liegt, ein Weiterbildungskonzept zu entwickeln, bei dem die unternehmerischen Belange und die Weiterentwicklungswünsche der Mitarbeiter gleichermaßen Berücksichtigung finden.

Grundlage ist ein Nachhaltigkeits-Check. So weiß das Unternehmen, welche Verbesserungen im Bereich Weiterbildungen vorgenommen werden müssen, damit bei den Top Performern ein höheres Attraktivitätslevel erreicht werden kann.

Die Autorin

marion-sesslerDie Nachhaltigkeitsexpertin Marion Seßler, MBA, hat sich darauf spezialisiert, individuelle Trainingsmaßnahmen mit messbaren Erfolgen zu konzipieren und durchzuführen. Die stellvertretende INtem®-Geschäftsführerin bietet Unternehmen einen dreitägigen Nachhaltigkeits-Check an. www.intem.de

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