| Serie Bewerbung im Vertrieb, Teil 5
10. Oktober 2014 | 2790 Artikelaufrufe

Print hat bei der Personalsuche ausgedient

„Print hat bei der Personalsuche für Vertriebsmitarbeiter ausgedient“

Das Thema Online-Recruiting ist im Kampf um aussichtsreiche Kandidaten längst bei vielen Unternehmen sowie in der Personalberatungsszene angekommen. Das belegt auch der Social Media Recruiting Report 2013. Der Studie zufolge nutzen die kleinen sowie großen Unternehmen überdurchschnittlich häufig Social Media-Plattformen für ihr Recruiting. Als Grund dafür wird unter anderem die Tatsache genannt, dass die klassische Printanzeige nicht mehr zum Erfolg führen würde.

Vertriebszeitung.de sprach mit Michael Hietsch von der Personalberatung GET A HEAD AG über die Bedeutung von Social Media im Recruiting-Prozess sowie die Stolperfallen, die Kandidaten bei ihren Profilen vermeiden sollten.

Herr Hietsch, wenn wir von sozialen Medien beim Recruiting sprechen, welche kommen für die Suche nach qualifizierten Kandidaten in Frage?

MH: Facebook etwa spielt eher eine untergeordnete Rolle. Es gab einige Versuche von großen Konzernen, diese Plattform zu nutzen. Das war jedoch nicht erfolgreich. Facebook wird von Usern hauptsächlich genutzt, um Privates von sich preiszugeben. Es ist schwer, da den beruflichen Aspekt reinzubringen. Xing und LinkedIn wiederum sind klar dem Business-Sektor zuzuordnen, wobei LinkedIn deutlich internationaler ist und man eine dementsprechend breitere Range an Kandidaten findet.

Wenn Sie für einen Kunden einen Kandidaten suchen, worauf achten Sie besonders?

MH: Wir achten vor allem darauf, dass der Kandidat sich so aufstellt, dass man keine anrüchigen Themen mitbekommt. Bei Xing und LinkedIn ist das normalerweise auch nicht der Fall. Man weiß über die Visibilität und darum, dass ein solches Profil einen Kurz-Lebenslauf darstellt. Für uns und unsere Researcher sind die sozialen Netzwerke eine Art externe Datenbank oder zumindest eine Inspirationsquelle. Wir nutzen die sozialen Netzwerke, um Kandidaten zu identifizieren und dann gezielt persönlich anzusprechen. Einfach eine Anfrage über das Netzwerk zu senden bringt nichts. Damit werden Einige regelrecht überflutet und reagieren darauf nicht mehr. Das hat leider stark zugenommen.

Woran liegt das?

MH: Daran, dass man viele Kandidaten sehr einfach aufstöbern kann. Bei Xing gibt es eine Recruiting-Funktion die es erlaubt, wie in einer Datenbank nach Keywords, Branchenerfahrung usw. zu suchen. Das macht es vielen Personalberatungsfirmen leicht, viele Menschen auf einmal anzusprechen.

Aber das hat der Kandidat doch selbst in der Hand, wenn er angibt, dass er von Recruitern angesprochen werden möchte.

MH: Es werden aber die auch angesprochen, deren Status nicht auf Jobsuche hinweist. Doch die Kandidaten wollen dabei sein aus Angst, etwas zu verpassen. Das ist ein ähnliches Phänomen wie bei Facebook im privaten Sektor. Da wird man komisch angekuckt, wenn man kein Profil dort hat.

Worauf sollten Kandidaten bei der Erstellung ihres Profils beachten?

MH: Das Profil sollte sauber den Lebenslauf abbilden, so, wie man sich auch bewerben würde. Ohne Übertreibungen, Ausschmückungen und auf keinen Fall sollte es zu sehr ins Private gehen. Es gibt bei Xing beispielsweise das Feld „Auszeichnungen“. Da haben Infos wie „Seepferdchen“ oder „Superdad“ nichts verloren. Bei der Übersicht zu den Sprachen liest man oft „Tacheles“. Das zeugt zwar von einem gewissen Humor, doch ab einer bestimmten beruflichen Ebene hat das einen eher negativen Charakter.

Welche Rolle spielen die sozialen Netzwerke bei Ihnen mittlerweile im Recruiting-Prozess?

MH: In der Ansprache von Kandidaten nutzen wir Print überhaupt nicht mehr. Wir haben schon vor ein paar Jahren ein Unternehmensprofil auf Xing angelegt und versuchen Kandidaten oder Kunden mit diesem Profil zu vernetzen, weil wir darüber auch Newsletter versenden. Auch zu besetzende Positionen stellen wir auf diesem Profil ein. Gleiches machen wir auch bei Twitter. Wenn man nicht mit dem Zeitgeist geht, schießt man sich in ein paar Jahren raus aus dem Markt.

Wie aufwendig ist es, mit Hilfe der sozialen Netzwerke eine Position zu besetzen?

MH: Der Aufwand ist deutlich gestiegen. Das hängt auch damit zusammen, dass viele Unternehmen heute um den Wert guter Mitarbeiter wissen. Denn wenn bestimmte Mitarbeiter gehen, wird es schwer, adäquaten Ersatz zu finden. Viele Unternehmen legen sich mittlerweile mit Boni und Zusatzbenefits mächtig ins Zeug, gutes Personal zu halten. Wenn die monetären und die weichen Faktoren stimmen führt das dazu, dass für uns potenzielle Kandidaten nicht mehr wechselbereit sind.

Was heißt das in Zahlen?

MH: Die Anzahl der Ansprachen, die wir brauchen, um eine Position zu besetzten, ist deutlich gestiegen. Eine ganze Zeit lang lagen wir bei 60 bis 80 Ansprachen. Mittlerweile sprechen wir 100 bis 150 Kandidaten an, um eine Position besetzen zu können. Der Aufwand ist heute schon deutlich größer als noch vor ein paar Jahren. Weil Unternehmen erkannt haben, dass Mitarbeiter ein Kern-Asset darstellen.

Herr Hietsch, wir bedanken uns für das Gespräch!

 

Lesen Sie auch die anderen Teile unserer Serie Bewerbung im Vertrieb

Teil 1: Der Selbsttest – bin ich geeignet für den Vertrieb?

Teil 2: „Die Zeiten von Mr. Nice Guy sind vorbei“

Teil 3: Machen Telefoninterviews als Vorstellungsgespräch im Vertrieb Sinn?

Teil 4: Gute Mitarbeiter über Empfehlungsmanagement finden!

Teil 5: „Print hat bei der Personalsuche ausgedient“

 

SS Social Media im Recruiting Michael Hietsch

Zur Person:

Michael Hietsch ist Diplom-Pädagoge und Diplom-Kaufmann. Er ist als Senior Berater bei der Personalberatung GET A HEAD AG tätig und Spezialist für die Besetzung von Positionn im HR und Interimsmanagement. Er kennt den Besetzungsdruck der Unternehmen.

„Print hat bei der Personalsuche für Vertriebsmitarbeiter ausgedient“
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Marketing-Kommunikations-Ökonomin (VWA). Mehrjährige Erfahrung im Vertrieb internationaler Fondsgesellschaften und in der Pressearbeit verschiedener Unternehmen sowie einer PR-Agentur für Finanz- und Wirtschaftskommunikation. Seit Mai 2009 selbständig als freie Journalistin und PR-Redakteurin für verschiedene Medien sowie Unternehmen aus der Wirtschaft tätig.

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