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27. April 2012 | 2187 Artikelaufrufe

Recruiting im Vertrieb: Einkäufer auf leeren Märkten

„Ein Meer ohne Fische“

Als ich damals mein Studium beendet hatte, war die „Personal“-Welt noch überschaubar. Wer in das Personalwesen wollte, bewarb sich als Personalreferent, im Personalmarketing oder bei der Personalentwicklung.

Schöne Jobumschreibungen wie „Sie sind zuständig für einen fest definierten Mitarbeiterkreis und Ansprechpartner für unsere Führungskräfte in allen personalrelevanten Tätigkeiten“ dürften jedem bekannt vorkommen, der sich bereits in diesem Segment bewegt hat. Der Personalreferent kümmerte sich von der Rekrutierung, über Messeauftritte, Anzeigenschaltung über Personalbetreuungsmaßnahmen bis hin zur Kündigung. Seitdem hat sich einiges verändert – vor allem im Bereich des Vertriebspersonals.

Andere Zeiten schaffen neue Berufsbilder

Gerade in den letzten Jahren tauchen vermehrt Berufsbilder wie „Researcher“, „Recruiter“, „Senior Recruiter“ auf. Eine Modeerscheinung? Ein Hype? Alter Mann in neuer Kleidung? Eines ist sicher: Seit 2009 ist eine Verknappung des qualifizierten Personals merklich zu verspüren.

Aktuell gibt es in Bayern rund 4,7 Millionen Fachkräfte, das heißt Akademiker und beruflich Qualifizierte. Die demografische Entwicklung wird ab spätestens 2020 zu einem Engpass führen. Denn bis 2025 wird die Zahl der vorhandenen Fachkräfte auf 4,2 Millionen zurückgehen während gleichzeitig der Personalbedarf steigt. Der größte Teil der fehlenden Fachkräfte geht auf das Konto der beruflich Qualifizierten. Bereits 2015 werden fast 400.000 dieser Mitarbeiter fehlen, 2022 werden es dann 590.000 sein. Zusätzlich wird im gleichen Zeitraum der Akademikermangel von knapp 25.000, (davon 21.000 Ingenieure) auf über 30.000 ansteigen (davon 24.000 Ingenieure). (aus: www.bihk.de)

Im Vertrieb, vor allem rund um das Fachwissen Technik und IT, sieht es genauso düster aus.

Doch Produkte und Dienstleistung müssen verkauft werden. So stellt das Vertriebspersonal einen entscheidenden Faktor für den Unternehmenserfolg dar.

Die Personalbeschaffung wandelt sich entsprechend des schwindenden Personalangebots in einen Käufermarkt, in dem sich der Bewerber vom Bittsteller zur heiß umworbenen Ressource  wandelt. Zunehmend verschiebt sich das das Beschäftigungsproblem vom Arbeitnehmer auf den Arbeitgeber, wo es auch in Zukunft verbleiben wird. Heute umwerben die Unternehmen die rar gewordenen qualifizierten Fachkräfte und nicht umgekehrt.

Kompetenzkampf im HR?

Da löst sich die Personalbeschaffung heute nicht mehr allein über Printanzeigen –  die Rückmeldungen sinken beständig. Innovative Wege mit interaktiver Kommunikation wie die Kanäle der sozialen Medien werden bemüht, mit dem Ziel, präsent zu sein, auf Augenhöhe und nicht von oben herab mit dem potenziellen Interessenten zu kommunizieren und sich als Arbeitgebermarke positiv abzuheben. Welcher Arbeitgeber verkauft nicht nur die besten Produkte/ Dienstleistungen sondern wer verkauft sich selbst am besten?

Der Rekrutierungsaufwand nimmt zu. Deshalb ist es nur konsequent, die gewonnenen Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, zu spezialisieren oder mit umfangreichen  Kompetenzen auszustatten.

Recruiting kann sich nicht mehr nur darauf beschränken, Datenbanken zu durchwühlen, Anzeigen zu schalten und ab und zu an einer Bewerber-Messe teilzunehmen. Ein strukturiertes Rekrutierungsmanagement ist notwendig, gerade für mittelständische Unternehmen. Das heißt, dass sich die Personalplanung erweitert um die Analyse der Mittel und Wege, wie interessante Bewerbergruppen gezielt und nachhaltig angesprochen werden können.

Das verfügbare Budget wird zum einen für mittel- und langfristig geplante Maßnahmen verwendet. Zum anderen muss es auch für ad hoc Maßnahmen, wie regionale Radiowerbung, zur Verfügung stehen, wenn gerade dringender Personalbedarf besteht. Gerade für Unternehmen, die Bedarf an Mitarbeitern mit differenzierten Berufsbildern haben, ist die schnelle Kombination verschiedener Recruitingmaßnahmen notwendig.

Dabei muss die Recruitingabteilung auch den kompletten Prozess der Bewerbergewinnung im Blick haben und gegebenenfalls die Arbeitsabläufe und Prozesse z.B. Bearbeitungszeit der Bewerbungen, Einsatz von Auswahlvariationen, Automatisierung bzw. Digitalisierung effizienter gestalten.

Kurz: Rekrutierung 2.0 heißt nicht mehr durchführendes Organ sondern Treiber, Innovator, Stratege und Entscheider.

 

Text_Frank Sicheneder

Bild: © turm-krk.de/uploads/pfarrhaus/images/31bmLcoEZvjj5GT6j5M0sw/krk_kroatien_angeln_haludovo_mr.jpg)

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