| Serie Vertriebstraining, Teil 2
19. April 2013 | 2661 Artikelaufrufe

Bildungsbedarf

So ermitteln Sie den Bildungsbedarf ihres Vertriebsteams

Qualifizierte und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die Voraussetzung für Innovation und Wettbewerbsfähigkeit eines jeden Unternehmens. Bei einem zunehmend austauschbaren Produktangebot stehen die Vertriebsmitarbeiter immer mehr unter dem Druck, den potenziellen Kunden durch einen überzeugenden Auftritt davon zu überzeugen, ihrem Angebot den Zuschlag zu geben.

Der Bildungsbedarf der Vertriebsmitarbeiter ist zu ermitteln, damit genau das trainiert wird, was tatsächlich benötigt wird. Ferner trägt die Bildungsbedarfsanalyse dazu bei, möglichst homogene Teilnehmergruppen bilden zu können. Andernfalls besteht in der Praxis das Risiko, dass sich die Teilnehmer mit den Inhalten nicht identifizieren – sie also unter- bzw. überfordert werden. Schließlich ist es in der Regel so, dass sehr gute Verkäufer in ihrem Verkaufsalltag ganz andere Probleme haben als ihre schwächeren Kollegen. Wenn nun alle in einen Topf bzw. Seminarraum „geschmissen“ werden, ist die Gefahr von Unter- bzw. Überforderung groß.

Kurz: Wenn die Inhalte für die Teilnehmer relevant sind, steigt der Lerntransfer – also das, was im Seminarraum vermittelt wird, findet mit höherer Wahrscheinlichkeit Einzug in den Verkaufsalltag, und nur dann lohnen sich auch Seminare bzw. Trainings.

Leitfragen zur Ermittlung des Bildungsbedarfes:

–   Welche Aufgaben hat ein Verkäufer?

–   Welche Kompetenzen weisen die einzelnen Verkäufer aktuell auf?

–   Welche Qualifikationen werden zur Erfüllung dieser Aufgaben benötigt?

–   Welche Wege gibt es, um an diese Qualifikationen zu gelangen?

Die Aktualität des Wissens im Unternehmen bzw. im Teilbereich Verkauf, der Wertverlust durch ausscheidende Mitarbeiter und der Ausgleich von veraltetem oder verlorenem Wissen spielen eine zentrale Rolle bei der Weiterbildungsplanung.

Es gibt zahlreiche Gründe für Bildungsdefizite:

Sie reichen von fachlicher Überforderung über mangelhafte Erstausbildung, von Verlernen bis hin zu geringer Arbeitszufriedenheit.

Führungskräfte haben die Aufgabe, Mitarbeiterpotenziale zu erkennen und diese zu fördern. Daher kommt den Führungskräften sowohl bei der Bedarfsanalyse als auch der Transfersicherung eine Hauptrolle zu.

Der Weiterbildungsbedarf kann sehr unterschiedlich ermittelt werden, beispielsweise durch die Analyse der Dokumente aus den Personalakten der Mitarbeiter, Befragungen der Geschäftsleitung und/oder Mitarbeiter, Führungskräfteworkshops oder aber den Vergleich von Mitbewerbern. So ist häufig der stärkste Mitbewerber auch sehr aktiv in der Weiterbildung seiner Mitarbeiter. Was macht er also? Welche Mindeststandards fordert er von seinen Mitarbeitern und worauf legt er seinen Weiterbildungsschwerpunkt?

Folgende Methoden zur Ermittlung des Bildungsbedarfes sind denkbar:

–   Angebotsbezogene Bedarfsanalyse

Hier werden vorliegende Bildungsangebote von Mitarbeitern beispielsweise aus der Personalabteilung bewertet, eventuell mit „zwingend notwendig“, „hilfreich“ und „unnötig“.

–   Nachfragebezogene Bedarfsanalyse

Unternehmensintern wird offen nach gewünschten sowie benötigten Lehrinhalten gefragt, um verborgene interne Nachfragen herauszufinden.

–   Arbeitsplatzbezogene Bedarfsanalyse

Basis bildet hier ein Soll-Ist-Vergleich. Aus Sicht der Führungskraft werden Arbeitsplatzerfordernisse und Arbeitsplatzbeschreibungen mit den Fähigkeiten und Fertigkeiten seiner Mitarbeiter verglichen und dementsprechend Trainingsschwerpunkte aufgrund der individuellen Bedarfe gebildet und angeboten.

–   Marktbezogene Bedarfsanalyse

Durch Analysen von Trends und Märkten werden zu erwartende Bildungsbedarfe ermittelt und bei der Planung berücksichtigt. Gerade diese Methode bringt viel Neues in den Seminaralltag.

Ausschließlich defizitorientiert sollten Trainingsmaßnahmen niemals sein, da es für die Unternehmensentwicklung von Bedeutung ist, auch die Besten mithilfe geeigneter Trainingsmaßnahmen weiterzuentwickeln.

 

Wenn Sie mehr über unsere Serie Vertriebstrainings erfahren möchten, lesen Sie auch:

Teil 1: Brauchen wir Verkaufstrainings wirklich?
Teil 2: So ermitteln Sie den Bildungsbedarf ihres Vertriebsteams
Teil 3: So erfassen Sie den Kompetenzstand Ihrer Verkäufer
Teil 4: Definieren Sie Lernziele für Vertriebstrainings
Teil 5: Den Bildungsbedarf in Ihrem Vertrieb decken
Teil 6: Der Transfererfolg – wie gelangen die Inhalte von Vertriebstrainings in die Praxis?
Teil 7: Wovon der Erfolg einer Weiterbildungsmaßnahme abhängt
Teil 8: Bildungscontrolling: Vom Wunsch nach einer konkreten Rendite

 

So ermitteln Sie den Bildungsbedarf ihres Vertriebsteams
Bewertung: 5

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Oliver Schumacher steht für Ehrlichkeit im Verkauf. Der fünffache Buchautor ist exklusiv für Vertriebsabteilungen tätig, die sich bei ihren Kunden mit allen Mitteln dafür einsetzen, dass die vor Vertragsschluss in Aussicht gestellten Ziele auch realisiert werden. Die Mission des Sprechwissenschaftlers und Betriebswirts ist es, dafür zu sorgen, dass die berufliche Tätigkeit des Verkaufens in Deutschland endlich einen besseren gesellschaftlichen Stellenwert genießt. Der Mittvierziger hält motivierende Vorträge und gibt wirksame Verkaufstrainings.

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