| Serie Vertriebserfolg; Interview Rainer Skazel, Teil 1
11. Januar 2013 | 2237 Artikelaufrufe

So vermeiden Sie Flops in der Auswahl von Vertriebspersonal

In unserer Serie Vertriebserfolg geht es diesmal um die Themen Vertriebsrecruiting, Vertriebsmanagement und Führung im Vertrieb.

Wie stellen Sie Vertriebsmannschaften zusammen, die Ihr Unternehmen nach vorne bringen? Wie finden Sie Spitzenverkäufer? Und wodurch ist Ihr Unternehmen für diese überhaupt attraktiv? Wie können sich Mitarbeiter in Vertriebsteams sinnvoll ergänzen? Worauf müssen Sie bei der Führung achten?

Hierüber sprachen wir mit dem Experten für Recruiting, Vertriebsmanagement und Führung Rainer Skazel.

Herr Skazel, wie gewinnen Unternehmen Mitarbeiter, die die Vertriebsmannschaft voranbringen und erfolgreich machen? Worauf müssen sie achten?

Rainer Skazel: Zum einen müssen die Unternehmen natürlich darauf achten, dass die Verkäufer, die sich bei ihnen bewerben, die richtigen Kompetenzen mitbringen. Zum anderen müssen sie aber auch – und dies sind die eigentlich entscheidenden Faktoren – auf die Werte, die Einstellungen und das Verhalten der Kandidaten schauen. Vertriebsleiter, die nach neuen Mitarbeitern Ausschau halten, verengen ihren Blickwinkel allzu oft auf die fachlichen Aspekte und übersehen dabei, dass der neue Mitarbeiter auch menschlich ins Team passen sollte. Nach dem Motto „Wir nehmen für unser gutes Geld den mit der besten Ausbildung“ setzen sie viel zu einseitig auf formale Aspekte und Fachkompetenzen.

Nahezu alle Faktoren, die wirklich über das Matching von Bewerber oder Mitarbeiter und Unternehmen entscheiden, liegen aber auf personaler Ebene. Mensch und Arbeitsplatz müssen zusammenpassen. Ich sage immer: Werte, Verhalten und Einstellungen sowie Loyalität und vor allem Motive kann man kaum erlernen – die letzten 20 Prozent Fachwissen aber schon!

Die Unternehmen sollten also auf jeden Fall darauf achten, dass sich die Wertevorstellungen des Unternehmens und die des Bewerbers zumindest einigermaßen in Einklang befinden. Nur so werden Mitarbeiter auf Dauer zufrieden und glücklich – und leisten auch mehr: Die Wahrscheinlichkeit, dass sie erfolgreich im Kundenkontakt agieren, ist wesentlich höher als bei Mitarbeitern, die lediglich Dienst nach Vorschrift ableisten. Ganz davon abgesehen, dass Trennung im Unfrieden ohnehin vorprogrammiert ist, wenn Unternehmenskultur und Persönlichkeit des Bewerbers nicht zueinander passen.

Sie sagen: „Mensch und Arbeitsplatz müssen zusammenpassen“. Bleibt beim Recruiting da nicht immer ein Restrisiko? In der Praxis gibt es ja leider oft genug Fälle, in denen sich im Nachhinein herausstellt, dass ein Verkäufer doch nicht den Erwartungen des Unternehmens entspricht. Wie lässt sich das vermeiden?

Rainer Skazel: Um Flops in der Personalauswahl schon im Vorfeld zu vermeiden, ist dringend anzuraten, dass Unternehmen zunächst ein Benchmark-Profil erstellen. In diesem legen sie fest, was der Job erfordert, um dann wiederum abzuleiten, welche Kompetenzen für die Aufgaben nötig und welche Verhaltensmerkmale und Softskills erforderlich sind. Die meisten Unternehmen machen das einfach noch viel zu wenig. Erst aber wenn die Benchmarks klar definiert sind, kann mit einer effizienten talentorientierten Personalauswahl begonnen werden.

Unabhängig von den jeweils individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten, was bringen Spitzenverkäufer in der Regel mit?

Rainer Skazel: Top-Seller sind immer Beziehungsmanager. Was sie auszeichnet sind Kommunikationsfähigkeit, zuhören können, empathische Fähigkeiten, auf Menschen zugehen können, Durchhaltevermögen und Stresstoleranz. Ausgestattet mit diesen Fähigkeiten verstehen Top-Verkäufer es, eine Beziehung zum Kunden aufzubauen, seine Motive und Sprache zu verstehen – und ihn letztlich auch emotional zu erreichen. Zudem haben Spitzenverkäufer in der Regel einen starken ökonomischen Antrieb: Bevor sie aktiv werden, fragen sie immer zuerst, was ein Engagement ihnen persönlich sowie an Kundennutzen bringt.

Bleibt die Frage, ob das Unternehmen letztlich auch attraktiv genug für Spitzenverkäufer ist. Wie können sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber richtig positionieren?

Rainer Skazel: Entscheidend ist, sich bei den Spitzenleuten als Arbeitgeber-Marke zu etablieren im Sinne eines Employer Brandings. Die Unternehmen müssen ihren Bekanntheitsgrad steigern, vor allem aber ein positives Image aufbauen. Maßnahmen, die dabei helfen, ist das Anbieten von Talentmanagement- und Retention-Programmen sowie von individuellen Weiterbildungsmöglichkeiten für High Potentials. Die Qualität eines guten Arbeitgebers zeigt sich zudem darin, wie die Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern umgehen. High Potentials achten sehr darauf, ob das Menschenbild ihres zukünftigen Chefs wertschätzend ist. Nun liegt die Entwicklung zur Arbeitgeber-Marke natürlich nicht allein in der Hand des Vertriebsleiters. Durch einen mitarbeiterorientierten Führungsstil leistet er aber auf jeden Fall einen entscheidenden Beitrag zur Gewinnung und Bindung von Spitzenkräften.

 

Lesen Sie in Teil 2 unseres Interviews mit Rainer Skazel, „Warum ‚fünf machtbewusste Alphamännchen‘ kein gutes Vertriebsteam bilden“.

 

rainer-skazelZur Person:

Rainer Skazel ist Experte für Recruiting, Vertriebsmanagement und Führung mit langjähriger Erfahrung in Vertriebsaufbau und Geschäftsführung. Er hat betriebswirtschaftlichen Hintergrund und ist Bachelor of Professional Marketing (CCI) sowie NLP Practitioner, Mitglied der International Faculty und Dozent an der Deutschen Maklerakademie Wiesbaden. Ob in den Fachgebieten Direktverkauf und Consultative Selling oder dem Vertriebsaufbau auf Geschäftsführungsebene – der General Manager der SCHEELEN® AG verbindet in seiner Tätigkeit als Trainer und Berater stets fundiertes Fachwissen mit hohem Praxiswert. www.scheelen-institut.de

 

Text_Esther Lenssen, Vertriebszeitung

Bild: © Rainer Skazel, Scheelen AG

So vermeiden Sie Flops in der Auswahl von Vertriebspersonal
Bewerten Sie als erster diesen Artikel!

Print Friendly, PDF & Email

Betreut als Kommunikations-Expertin mit ihrem Unternehmen Lenssen Media Kunden bei deren Sales- und Marketing-Fragestellungen, sowohl im B2B- als auch im B2C-Umfeld. Zuvor 15 Jahre Erfahrung als Marketingleiterin, International Marketing Manager, Product und Brand Manager mit deutschen und internationalen Vertriebsteams. Branchen-Erfahrung in den Bereichen IT, Logistik, Publishing und Unternehmensberatung.

Schreibe einen Kommentar