| Herausforderung: Auswahl von Vertriebsmitarbeitern
13. Juli 2012 | 2482 Artikelaufrufe

Spitzenvertriebler treffsicher rekrutieren – so gelingt‘s

Seit über 10 Jahren bewege ich mich im Bereich „Auswahl von Vertriebspersonal“. Dabei stellt gerade die Auswahl des richtigen Vertriebler eine besondere Herausforderung an den Personaler und Vertriebsleiter.  Das liegt zum großen Teil daran, dass Vertrieb kein Ausbildungsberuf im herkömmlichen Sinn ist. Sie können den Beruf des Bürokaufmann und des IT-Systemadministratoren erlernen oder ein Studium im Bereich Maschinenbau oder Betriebswirtschaft anstreben. Vergeblich suchen Sie jedoch das Berufsbild „Vertrieb“.

Sicherlich gibt es Ausbildungsberufe, die Teilbereiche des Vertriebes mit abdecken. Die Ausbildung Kaufmann/frau für Dialogmarketing kann sich durchaus als Basis für eine Karriere im Vertriebsinnendienst erweisen. Auch einige Studiengänge beleuchten das Thema „Vertrieb“, zumindest als Teil der Gesamtheit aller Distributionskanäle. (Beispielsweise BWL Schwerpunkt Marketing, GSO-Fachhochschule, Nürnberg).

Letztendlich denken vermutlich bei keinem anderen Beruf so viele Arbeitnehmer an die Möglichkeit, auch als Quereinsteiger Karriere zu machen. Allerdings stellen hochtechnische Produkte und eine erhöhte Markttransparenz gehobene Anforderungen an die Vertriebler. Talent und Shake hands reichen bei weitem nicht mehr aus, um dauerhaft im „Haifischbecken der Märkte“ zu bestehen.

Ein richtig guter Vertriebsmitarbeiter hat hingegen beste Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Wer gut verkauft, kann sich den Job aussuchen und ein Spitzengehalt erwarten. Die Nachfrage ist groß.

Wie kann also der Personaler die Spitzenvertriebler für sich gewinnen?

Dabei geht es meiner Ansicht nach nicht darum, immer den teuersten Vertriebler mit 20 Jahren Berufserfahrung anzuwerben. Vertrieb hat sehr viel mit Kommunikationsfreude, Charisma und Empathie zu tun. Es ist deshalb durchaus vorstellbar, diese Charakterzüge unter den Nachwuchskräften zu suchen und am Produkt oder der Dienstleistung auszubilden. Dies kostet Zeit und Mühe bringt aber ungemeine Vorteile im Nachgang. Höhere Loyalität und tiefere Identifikation mit dem Unternehmen, bessere Kenntnis der Produkte und Unternehmensstruktur. Das Gehalt kann sich mit den Leistungen entwickeln, das heißt sie kaufen keine „Black Box“ ein.

Welche Entscheidungen sind für die Stellenanzeige zu treffen?

  • Wählen Sie den Titel der Stelle sehr exakt und treffend und skizzieren Sie das Aufgabenfeld detailliert. Damit sprechen Sie erfahrene Vertriebler an (mit entsprechendem Gehaltsgefüge).
  • Machen Sie sich vor der Anzeigenschaltung bewusst, ob das geforderte WUNSCH-Profil tatsächlich vom Arbeitsmarkt bedient werden kann. Dies ist insbesondere wichtig, wenn die Position zeitnah besetzt werden muss.
  • Daher macht es Sinn, ein Mindestprofil anzulegen und gegebenenfalls das Anforderungsprofil „nach oben“ zu korrigieren. Das heißt, es ist praktikabler, den Auswahlfilter bei großer Bewerberanzahl zu straffen, als im Nachgang einen mangelnden Bewerbungseingang aufgrund eines fehlerhaften Anforderungsprofils festzustellen. Prüfen Sie deshalb vor der Anzeigenschaltung den Arbeitsmarkt und beziehen Sie die Erfahrungen aller Beteiligten mit ein.

Tipps fürs Vorstellungsgespräch

  • Machen Sie sich bewusst dass Sie es mit einem Vertriebler zu tun haben. Dieser sollte in der Regel rhetorisch brillieren und ein gutes Auftreten besitzen. Sie können davon ausgehen, dass er/sie sich gut verkaufen kann.
  • Vermeiden Sie deshalb standardisierte Interviews, da der Kandidat sich auf diese Fragen vorbereiten kann.
  • Versuchen Sie stattdessen Fragen aus dem Gespräch zu entwickeln.
  • Gibt es Ungereimtheiten im Lebenslauf können Sie auch in der Rolle eines „Bad-Guy“ durchaus den Bewerber fordern. Vertriebler sind es gewohnt, in Kundengesprächen auf unangenehme und unvorbereitete Situationen zu reagieren.
  • Achten Sie darauf, sich nicht die Führung des Gespräches nehmen zu lassen. Wie gesagt, Sie haben es oft mit sprachlich gut geschulten Kandidaten/innen zu tun.

 Rollenspiele im Vorstellungsgespräch

Persönlich habe ich gute Erfahrungen mit vertrieblichen (!) Rollenspielen im Vorstellungsgespräch gemacht. Dies muss bedarfsgerecht nach Innendienst- oder Außendienstposition differenziert werden. Ein Vertriebsinnendienstmitarbeiter muss (in der Regel) eben nicht am Flip-Chart und im Vortrag selbstsicher agieren, sondern am Telefon. Den Vertriebsbewerbern ohne große Vorerfahrung gibt ein Rollenspiel zudem die Möglichkeit, ein Gefühl für die zukünftige Tätigkeit zu bekommen.

Im Rahmen des vertrieblichen Rollenspiels prüfen Sie wichtige Faktoren:

1.  Den Mut, sich einer unvorhergesehenen Situation zu stellen

2.  Das Können bezüglich sprachlichem Niveau, Gesprächsstruktur und –technik in der Live-Simulation

3.  Die kritische Selbsteinschätzung nach dem Rollenspiel

Als abschließendes Instrument empfiehlt es sich, dass die Beurteiler sich zusammensetzen und einen standardisierten Bewertungsbogen ausfüllen um eigene Eindrücke gegenseitig zu reflektieren.

 

Fazit:

Prinzipiell lässt sich festhalten, dass die Auswahl von Vertriebspersonal viel Erfahrung und Menschenkenntnis benötigt, um das „Vertriebsgen“ vor allem bei Quereinsteigern zu entdecken.

 

Text_ Redaktion, Vertriebszeitung

Bild: © Benjamin Thorn, pixelio

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