| Bewerberauswahlverfahren
20. Juli 2012 | 1962 Artikelaufrufe

Vertriebsmitarbeiter rekrutieren mit dem Assessment Center

Ihre Verkaufsmannschaft beeinflusst mit ihrer Leistung Ihre unternehmerische Bilanz ganz entscheidend. Wenn Sie Verkäufer haben, die engagiert, motiviert und professionell Aufträge einholen, dann stehen Ihre Zukunftschancen gut. Dennoch passiert es immer wieder, dass Verkäufer eingestellt werden, die vielleicht sympathisch und möglicherweise auch verkaufen wollen, aber deren Zahlen sowohl kurz- als auch langfristig zu wünschen übrig lassen.

Leider wird immer wieder vergessen: Wer „schlechte“ Verkäufer einstellt oder beschäftigt, startet automatisch ein Konjunkturprogramm für seine Mitbewerber. Schließlich kaufen Kunden immer. Die Frage ist nur bei wem?

In vielen Unternehmen ist es gängige Praxis, eine zu besetzende Stelle einfach auszuschreiben, die Bewerbungen zu sichten, die interessantesten Kandidaten einzuladen und nach ein bis zwei Gesprächen den Bewerber einzustellen, der sich am besten verkauft hat. Das mit dem „verkauft hat“ ist wörtlich zu verstehen, denn so wie Sie sich als Arbeitgeber bei den Gesprächen ins rechte Licht rücken, so tun dies die Bewerber natürlich auch, und welcher Bewerber würde schon zugeben, dass er beispielsweise Neukundengewinnung hasst, nicht offen ist für Meinungsbeiträge anderer oder „ausflippt“, wenn ihm Gesprächspartner „blöd“ kommen? Welcher Bewerber würde schon zugeben, dass er Fehler niemals bei sich selbst sucht, sondern immer bei den anderen?

Natürlich können Sie jetzt einwenden, dass Sie sich auf Ihre Menschenkenntnis und Erfahrung verlassen können. Wenn Sie mit all Ihren Mitarbeitern eine gute Auswahl getroffen haben, dann scheinen Sie wirklich ein außerordentliches Talent zu besitzen. Im Allgemeinen ist es jedenfalls so, dass die Schere zwischen den „besten“ und „schlechtesten“ Verkäufern enorm ist. Ein Grund dafür ist, dass Mitarbeiter eingestellt wurden, die wenig Potenzial haben oder einfach ins Misslingen statt in das Gelingen verliebt sind.

Systematisch geeignete Bewerber für Ihre Verkaufsaufgaben herausfiltern

Damit Sie zukünftig leichter die geeigneten Mitarbeiter auswählen, bieten sich Assessment Center als verlässliches Auswahlverfahren an. Bei diesen speziellen Auswahlrunden erledigen 10-12 Bewerber verschiedene Aufgaben, beispielsweise eine Gruppendiskussion, eine Präsentation, eine Übung zur Organisation („Postkorbübung“) sowie eine Verhandlung. Hierbei werden sie von einem Jurorenteam des Arbeitgebers beobachtet und bewertet. Das klingt auf den ersten Blick sehr aufwendig und teuer, minimiert jedoch Fehlentscheidungen und mittelfristig gesehen kommen Ihnen falsche Personalentscheidungen viel teurer.

Achten Sie darauf, dass Sie keine Assessment Center „von der Stange“ einkaufen, denn diese sind nur dann aussagekräftig, wenn sie an Ihren betrieblichen Alltag angepasst sind. Schließlich sollen sich Ihre Bewerber ja genau dafür qualifizieren.

Gängige Fehler in der Praxis sind, dass die Beobachter für ihre Aufgabe nicht ausreichend geschult wurden. Doch wenn sich diese beispielsweise in den Pausen austauschen mit Sätzen wie: „Hast Du gesehen, der eine trägt Socken mit einer Micky Maus drauf!“, dann ist die Objektivität der Gesamtbeurteilung gefährdet. Ebenfalls müssen die Beurteiler auch Mut haben, Extremwerte zu vergeben. Andernfalls ist das Risiko groß, dass nach dem Auswahlverfahren alle Bewerber weiterhin Kopf an Kopf liegen.

Nehmen Sie sich die Zeit und formulieren Sie ein konkretes Anforderungsprofil für Ihre Verkäufer. Welche Anforderungen müssen die Bewerber erfüllen? Überlegen Sie sich, anhand welcher Übungen die tatsächlichen Fertigkeiten der Bewerber aufgezeigt werden können. Erstellen Sie für die Beobachter Beurteilungsbögen mit konkreten Beobachtungspunkten, damit diese auch auf die entscheidenden Faktoren achten.

Fazit:

Sie werden merken, dass die Durchführung nicht nur für die Bewerber, sondern auch für die Beobachter durchaus stressig sein kann. Aber wenn Sie mit einer deutlich höheren Wahrscheinlichkeit die richtigen Kandidaten einstellen, hat es sich für alle Beteiligten gelohnt.

 

Text_Oliver Schumacher, vertriebszeitung

Bild: © Gerd Altmann, pixelio

 

Vertriebsmitarbeiter rekrutieren mit dem Assessment Center
Bewertung: 5

Oliver Schumacher steht für Ehrlichkeit im Verkauf. Der fünffache Buchautor ist exklusiv für Vertriebsabteilungen tätig, die sich bei ihren Kunden mit allen Mitteln dafür einsetzen, dass die vor Vertragsschluss in Aussicht gestellten Ziele auch realisiert werden. Die Mission des Sprechwissenschaftlers und Betriebswirts ist es, dafür zu sorgen, dass die berufliche Tätigkeit des Verkaufens in Deutschland endlich einen besseren gesellschaftlichen Stellenwert genießt. Der Mittvierziger hält motivierende Vorträge und gibt wirksame Verkaufstrainings.

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