| Serie Vertriebstraining, Teil 6
28. Juni 2013 | 1794 Artikelaufrufe

wie gelangen die Inhalte von Vertriebstrainings in die Praxis?

Transfererfolg – wie gelangen die Inhalte von Vertriebstrainings in die Praxis?

Die größte Herausforderung bei Weiterbildungsmaßnahmen besteht darin, dass schnell vieles wieder vergessen wird oder an Widerständen in der Praxis scheitert, obwohl sich manches während des Trainings sehr vernünftig und logisch angehört hat. Doch im Alltagsstress fallen viele Mitarbeiter in ihre alten verbesserungswürdigen Verhaltensmuster zurück.

Wissen, das (scheinbar) vorhanden ist, aber dennoch nicht zur Anwendung in der jeweiligen Situation kommt, wird als „träges Wissen“ bezeichnet. Mögliche Erklärungen dafür sind mangelhafte übergeordnete Prozesse, fehlende Motivation bzw. mangelndes Interesse sowie emotionale Aspekte wie Angst oder fehlendes Selbstbewusstsein.

Unter mangelhaftem Transfer wird somit nicht genutztes Wissen verstanden, das in Übungssituationen angewendet, aber im Alltag nicht auf problemrelevante Situationen übertragen wird.

Letztlich ist ein Training nur dann erfolgreich, wenn die Teilnehmer in ihrem Verkaufsalltag mehr Fertigkeiten – also nicht nur neues Wissen haben, sondern dieses auch anwenden. Die Führungskraft, die Unterstützung des Personalmanagements benötigt, übernimmt die Verantwortung, ihre Mitarbeiter zu qualifizieren, beispielsweise durch strukturierte Mitarbeitergespräche oder Coachings am Arbeitsplatz.

Das Mitarbeiterinteresse entscheidet über den Erfolg

Eine wichtige Prämisse für den generellen Erfolg mit Mitarbeitern ist eine geeignete qualitative Personalstruktur, die durch eine passende Personalauswahl und Personalentwicklung sichergestellt werden muss. Des Weiteren sind die Motivation und Identifikation der Mitarbeiter (Wollen) von hoher Wichtigkeit, denn die Selbstmotivierung zeigt stets eine kräftigere und längere Wirkung als jede Art der Fremdmotivierung. Im Umkehrschluss führt mangelndes Interesse zu einem geringen Lernerfolg. Daher ist es ein entscheidender Unterschied, ob Mitarbeiter zum Seminar müssen oder dürfen bzw. wollen.

Der Vorgesetzte ist hier stark gefordert, denn er muss sich mit der Weiterbildungsmaßnahme identifizieren und hat somit Vorbildcharakter. Das heißt, dass er ggf. dem Mitarbeiter die Sinnhaftigkeit bzw. Notwendigkeit der Weiterentwicklung aufzeigen muss. Andersherum wäre es fatal, wenn der Vorgesetzte von einer Weiterbildungsmaßnahme selbst nicht überzeugt ist und somit seine Mitarbeiter bei der Umsetzung nur unzureichend unterstützt.

Die erworbenen Fähigkeiten setzt jeder Mitarbeiter unterschiedlich schnell um, weil es „Langsame“ und auch „Spätzünder“ gibt. Manchmal erfolgt die Umsetzung erst aufgrund eines bestimmten Ereignisses, wie beispielsweise durch Impulse seitens der Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden.

Den Lerntransfer begleiten

Weder kurzfristige noch langfristige Einzelaktionen oder Alibiveranstaltungen bringen dem Mitarbeiter oder dem Unternehmen den gewünschten Ertrag und rechtfertigen somit nicht den entsprechenden Aufwand. Trotzdem wird zu wenig Wert auf sich wiederholende und vertiefende Lernsequenzen gelegt. Die permanente Erinnerung der Seminarteilnehmer an die Umsetzung des Lernstoffes während der Transferphase ist elementar wichtig.

Durch Prozesse und Systeme ist der Lerntransfer im Bewusstsein zu bewahren. Sollte die Zeit zur Reflektion fehlen, gibt es kaum Möglichkeiten zur Entwicklung. Denkbar wäre der internetbasierte Einsatz von Systemen, um die Beteiligten an den Transfer zu erinnern. Ebenfalls macht ein regelmäßiger Austausch über Anwendungsprobleme und -erfolge Sinn, um den Teilnehmern immer wieder Wege für eine Verbesserung aufzuzeigen.

Lieber mehrere kurze Lerneinheiten

Reine Blocktrainings – beispielsweise vier Tage am Stück – bringen in der Regel recht wenig. Der Vorteil bei Intervalltrainings – beispielsweise alle sechs Wochen einen Tag – besteht darin, dass immer wieder Praxisphasen zwischen den Lerneinheiten folgen, sodass das frisch Erlernte auch umgesetzt werden kann und evtl. aufgetretene Probleme im nächsten Seminar besprochen werden.

Mögliche Gründe für die Vernachlässigung der systematischen Lerntransferbegleitung in vielen Unternehmen sind finanzielle oder zeitliche Nöte oder die Einstellung, dass Gelerntes automatisch auch Anwendung findet. Letztlich wird die Erreichung des Zieles Transfererfolg immer unter seinen Möglichkeiten bleiben, wenn diesem nicht die gleiche Wichtigkeit wie den übrigen unternehmerischen Zielen beigemessen wird.

 

Wenn Sie mehr über unsere Serie Vertriebstrainings erfahren möchten, lesen Sie auch:

Teil 1: Brauchen wir Verkaufstrainings wirklich?
Teil 2: So ermitteln Sie den Bildungsbedarf ihres Vertriebsteams
Teil 3: So erfassen Sie den Kompetenzstand Ihrer Verkäufer
Teil 4: Definieren Sie Lernziele für Vertriebstrainings
Teil 5: Den Bildungsbedarf in Ihrem Vertrieb decken
Teil 6: Der Transfererfolg – wie gelangen die Inhalte von Vertriebstrainings in die Praxis?
Teil 7: Wovon der Erfolg einer Weiterbildungsmaßnahme abhängt
Teil 8: Bildungscontrolling: Vom Wunsch nach einer konkreten Rendite

Transfererfolg – wie gelangen die Inhalte von Vertriebstrainings in die Praxis?
Bewertung: 5

Oliver Schumacher steht für Ehrlichkeit im Verkauf. Der fünffache Buchautor ist exklusiv für Vertriebsabteilungen tätig, die sich bei ihren Kunden mit allen Mitteln dafür einsetzen, dass die vor Vertragsschluss in Aussicht gestellten Ziele auch realisiert werden. Die Mission des Sprechwissenschaftlers und Betriebswirts ist es, dafür zu sorgen, dass die berufliche Tätigkeit des Verkaufens in Deutschland endlich einen besseren gesellschaftlichen Stellenwert genießt. Der Mittvierziger hält motivierende Vorträge und gibt wirksame Verkaufstrainings.

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