| von motivierend bis riskant
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Außendienstvergütung: Wie hoch soll der variable Einkommensanteil sein?

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Außendienstvergütung
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Über 90% aller Außendienstmitarbeiter werden bereits variabel vergütet, d.h. die Mitarbeiter erhalten neben ihrem Fixum eine – meist spürbare – variable Vergütungskomponente im Rahmen der Außendienstvergütung. Im bundesdeutschen Durchschnitt liegt diese ziemlich genau bei 30% vom Gesamteinkommen.

Viele Unternehmen haben bei der Außendienstvergütung das Problem, dass entweder die variablen Anteile zu hoch sind und damit arbeitsrechtlich anecken oder sie sind zu niedrig und motivieren nicht wirklich.

Variable Einkommensanteile sollten spürbar sein

Die richtige Außendienstvergütung entscheidet heute in hohem Maß über den Vertriebserfolg des Unternehmens. Wenn man aber nachhaltige Wirkung erzeugen will, muss man in der Außendienstvergütung spürbare variable Einkommensanteile einrichten. Mit „Sahnehäubchen“ ist erfahrungsgemäß nichts zu bewegen. Üblicherweise erhalten Außendienstmitarbeiter heute einen variablen Einkommensanteil von etwa 30%. Im Innendienst sind variable Einkommensanteile von 15% nicht unüblich.

Begrenzung der Höhe des variablen Einkommensanteils

Spürbare variable Einkommensanteile sind also bedeutungsvoll in der variablen Außendienstvergütung, andererseits ziehen Arbeitsgerichte hier Grenzen: Ein 25%iger bis 30%iger variabler Einkommensanteil (25% bzw. 30% vom Gesamteinkommen des Mitarbeiters) gilt heute als sinnvoll. Die Grundidee dabei ist, dass der Mitarbeiter bzgl. seines Einkommens im Rahmen der Außendienstvergütung Verlässlichkeit braucht und keinen zu großen Schwankungen ausgesetzt werden darf.

Weiterhin besteht folgende Gefahr: Fest angestellte Außendienstmitarbeiter, die einen relativ hohen variablen Einkommensanteil von z.B. mehr als 50% haben, können heute einen Ausgleichsanspruch gemäß § 89b HGB (Ausgleichsanspruch des Handelsvertreters) geltend machen. Der Aufbau der Außendienstvergütung sollte diese Grenzen beachten.

Fazit

Eine klug konzipierte Außendienstvergütung muss demnach nennenswerte variable Einkommensanteile aufweisen, damit sich Mehrleistung für den Mitarbeiter lohnt. Dies darf aber nicht dadurch geschehen, dass einfach die variablen Einkommensanteile „aufgebläht“ werden. Wenn nun aus Sicht der Arbeitsgerichte die Grenze des variablen Einkommensanteils bei 25% bis 30% gezogen werden sollte, muss daraus gefolgert werden, dass im Rahmen der Außendienstvergütung mit modernen, d.h. „spannenden“ Vergütungsansätzen gearbeitet werden muss. Erfolgt dies, kann bei einem kleineren variablen Einkommensanteil die variable Außendienstvergütung dennoch motivierender verlaufen, da die Kurve der variablen Vergütung entsprechend steil gestaltet wird.

Vergütung im Außendienst: Weshalb Geld doch motiviert

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Dr. Heinz-Peter Kieser

Dr. Heinz-Peter Kieser berät als Inhaber einer Unternehmensberatung für leistungsorientierte Vergütungssystems namhafte Unternehmen bei der Einführung neuer Vergütungskonzepte. Das Beratungsunternehmen besteht seit 40 Jahren und hat über 900 Unternehmen auf neue Vergütungssysteme umgestellt. Er ist Autor des Buchs „Variable Vergütung im Vertrieb“.

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