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10. September 2018 | 247 Artikelaufrufe

variable Vergütung für den Innendienst

Deshalb ist variable Vergütung auch für den Innendienst wichtig!

Unternehmen, die sich derzeitig mit der Absicht befassen, eine neue Vergütung im Vertrieb einzuführen, legen großen Wert auf einen teamorientierten Ansatz. Während sich die herkömmliche Vertriebsvergütung eher auf den Außendienst konzentriert, gehen moderne Ansätze im Vertrieb davon aus, möglichst viele Mitarbeiterbereiche in die variable Vergütung einzubeziehen: Innendienst, Service, Produktmanagement, Projektmanagement usw.

Was oftmals erstaunt ist die Tatsache, dass heute schon knapp über 60 Prozent der Innendienstmitarbeiter explizit in eine leistungsorientierte Innendienstvergütung integriert sind. Diese Entwicklung vollzog sich in den letzten sehr rasant, aber auch sehr konsequent.

„Gießkannenprinzip“ bei der variablen Vergütung für den Innendienst vermeiden

Wie bezieht man nun aber den Mitarbeiter im Innendienst sinnvoll in eine variable Vergütung ein? Die meisten Unternehmen begehen den Fehler, die Innendienstvergütung einfach als Spiegelbild der Außendienstvergütung einzurichten, d.h. die gleichen Leistungskriterien zu vergüten, wie sie im Außendienst angesagt sind. Dies wird fälschlicherweise oft als „Teamvergütung“ verstanden.

Nun hat der Innendienst aber andere Aufgaben als der Außendienst. Der Mitarbeiter muss vielmehr das, was er vergütet bekommt, auch wirklich selbst beeinflussen können.

Alles andere würde auf eine „Gießkannen-Vergütung“ hinauslaufen, die dem Unternehmen letztlich nur Kosten verursacht, aber Erfolge nicht treibt. Solche Kriterien bewegen sich „zu weit entfernt“ vom einzelnen Mitarbeiter, der erhoffte Teamerfolg der Vergütung bleibt meist aus.

Eine solche Vergütung hat oft nur Symbolcharakter, die gewollte Wirkung verpufft. Eine Vergütung, die ihre Wirkung nicht verfehlen soll, geht von denjenigen Tätigkeiten und Ergebnissen aus, die im Innendienst geleistet werden müssen. Diese können sich von Unternehmen zu Unternehmen nachhaltig unterscheiden.

Individuelle Ziele bringen den Erfolg bei der variablen Vergütung des Innendiensts

Bei der Definition von beeinflussbaren Vergütungskriterien im Innendienst muss allerdings darauf geachtet werden, dass die Vergütungskriterien am Ende nicht die des Außendiensts  „kannibalisieren“, sondern diese unterstützen.

Die Ziele und Leistungskriterien im Innendienst müssen also so mit denen des Außendiensts verzahnt werden, dass eine wechselseitige Unterstützung stattfindet. Dann erst entsteht eine wirkungsvolle Teamvergütung. Diese enge Vernetzung der Mitarbeiterbereiche, auch über den Innendienst hinaus, über die variable Vertriebsvergütung macht letztlich ein wesentliches Qualitätsmerkmal gut gemachter Vergütungssysteme im Vertrieb aus.

Eine anspruchsvolle Innendienstvergütung bindet einerseits die Mitarbeiter in genau die Ziele ein, die sie beeinflussen können und sollen, andererseits sind diese Ziele und Leistungskriterien so mit denen anderer Vertriebsbereiche, z.B. Außendienst, abgestimmt und vernetzt, dass sie sich wechselseitig stützen.

Die Ziele der einzelnen Mitarbeiter werden dabei aus den Unternehmenszielen abgeleitet. Im Prinzip ist dies der Grundgedanke, der der modernen Vergütung im Vertrieb zugrunde liegt: Die differenzierten Unternehmensziele werden heruntergebrochen, bis beim einzelnen Mitarbeiter das Ziel ankommt, das er bewegen kann und damit den Erfolg des Unternehmens stützt.

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Dr. Heinz-Peter Kieser berät als Inhaber einer Unternehmensberatung für leistungsorientierte Vergütungssystems namhafte Unternehmen bei der Einführung neuer Vergütungskonzepte. Das Beratungsunternehmen besteht seit 40 Jahren und hat 800 Unternehmen auf neue Vergütungssysteme umgestellt. Dr. Heinz-Peter Kieser war 17 Jahre als Vertriebs- und Marketing-Geschäftsführer in mehreren mittelständischen Unternehmen tätig.

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