Frauen im Vertrieb – Wie das riesige Potenzial gehoben werden kann

Zahra Jivá Director of Global Sales Strategy Pipedrive

Vielfalt zahlt sich aus. Doch wie sieht die Realität aus? Eine Befragung des Rudolf Haufe Verlags zeigt, dass die Hälfte der Unternehmen Diversität zwar im Leitbild haben, sie aber kaum leben. Besonders im Vertrieb bleibt die genderspezifische Diversität ein schwieriges Thema: Frauen machen nur 31% der Führungsebene aus, obwohl sie die Hälfte der globalen Belegschaft stellen

Diversität und mehr Frauen im Vertrieb fördert nicht nur die Unternehmenskultur, sondern wirkt sich auch langfristig positiv auf die Umsätze aus.
Diversität im Vertrieb fördert nicht nur die Unternehmenskultur, sondern wirkt sich auch langfristig positiv auf die Umsätze aus.© Jacob Lund/stock.adobe.com

View: 96 Kommentieren: 0

Diversität im Vertrieb: Wie können wir wirklich etwas verändern?

Seit geraumer Zeit sind die Begriffe “Diversität” und “Inklusion” in der Arbeitswelt in aller Munde. Schon lange wird versucht, das Bewusstsein für die Thematik zu erhöhen und sie als Leitbild in Unternehmen zu etablieren. In einer Befragung des Rudolf Haufe Verlags geben 47 Prozent der Teilnehmenden an, dass Diversität zwar im Leitbild ihres Unternehmens steht, aber kaum gelebt wird oder sich nur auf bestimmte Gruppen fokussiert.

Doch trotz der öffentlichen Thematisierung entwickelt sich die genderspezifische Diversität in insbesondere im Vertrieb nur zögernd: Während die Anzahl von Vertriebsmitarbeiterinnen stetig wächst, bleiben ihre Hürden im Arbeitsalltag hoch.

Eine Studie von Gartner Inc. stellt fest, dass Frauen zwar die Hälfte der globalen Belegschaft darstellen, im B2B-Vertrieb auf mittlerer Ebene aber lediglich 40 Prozent und auf der Führungsebene nur 31 Prozent ausmachen.

Diese Statistik mag keine Überraschung sein. Sie ist deshalb aber nicht weniger besorgniserregend. Seit Jahren gelten Frauen im Vertrieb auf nahezu allen Ebenen als unterrepräsentiert. Und das hat vielerlei Gründe, die, anders als oft angenommen, nicht allein bei der Geschäftsführung und dem Recruiting liegen.

Dass Diversität in der Belegschaft in direkter Korrelation mit Erfolgssteigerung steht, beweisen seit Jahren Studien wie der McKinsey “Diversity Matters Even More” Report.

Dieser zeigt, dass Unternehmen, mit einem Frauenanteil von über 30 Prozent, sehr wahrscheinlich die Unternehmen finanziell übertreffen wird, bei denen jener Anteil unter 30 Prozent liegt. Gleiches gilt für die Unternehmensführung: Unternehmen mit einer divers besetzten Führungsebene haben eine sind 27 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, bessere Leistungen zu erbringen als ihre Konkurrenzunternehmen mit homogener Führung.

Genderspezifische Stärken und ihre Kombination

Dabei gibt es viele genderspezifische Stärken, die Unternehmen für die optimale Effizienz zu kombinieren gilt. Gerade im Vertrieb.

  • So sind Frauen Studien nach stärker darin, Kundenbeziehungen aufzubauen und zu pflegen. Das heißt, sie erkennen Anforderungen der Kundschaft in ihrem Kern und können sich besser in ihre Bedürfnisse hineinversetzen.
  • Mit diesem Verständnis bringen sie in der Regel Lösungsansätze hervor, die den Wünschen der Kundschaft entsprechen und die Kunden das Gefühl gibt, angesprochen und verstanden zu werden.
  • Darüber hinaus wird weiblichen Mitarbeitenden eine höhere Organisationsfähigkeit und Fähigkeit des Multi-Taskings zugeschrieben.
  • Dies sind überaus wichtige Attribute für die Arbeit im Vertrieb. Kombinieren Unternehmen diese genderspezifischen Soft- sowie Hard Skills bewusst, kann Diversität im Betrieb ihre vollen Früchte tragen und Produktivität maximiert werden.

3 Schritte, um Diversität im Unternehmen zu fördern

Diversität nachhaltig zu etablieren und zu schützen ist ein Prozess, welcher auf Mitarbeit und Bewusstsein auf allen Ebenen des Teams, sowie auf allen Ebenen des Recruiting- bzw. Arbeitsprozesses basiert. Er ist anhaltend und erfordert kontinuierliche Reflexion sich selbst und dem gesamten Team gegenüber. Er beginnt noch vor dem Recruiting und geht zudem weit über die Anstellung hinaus. Er beginnt in unseren Köpfen.

1 Bei sich selbst anfangen: Bewusstsein für Ungleichheiten schaffen

Auch wenn es unangenehm sein kann, sich seinen eigenen Vorurteilen zu stellen: Fakt ist, wir alle haben internalisierte Vorurteile, teils bewusst, teils unbewusst. Das ist vollkommen natürlich und zu einem gewissen Grad unvermeidbar. Um sie zu bekämpfen, ist es jedoch wichtig, vorerst jegliche Scham und Verurteilung abzulegen und stattdessen kollektives Bewusstsein für etwaige Vorurteile zu schaffen. Deren Identifizierung ist von enormer Bedeutung. Schließlich sind Vorurteile der Grundstein für aktuelle Gedankenmuster, die zur systematischen Benachteiligung von unterrepräsentierten Gruppen in der Arbeitswelt beitragen.

Hierfür helfen interne Workshops und Trainings, bei denen diese Gedankenmuster, beispielsweise unter Begleitung professioneller Coaches, im Team offengelegt und ein gemeinsamer Status Quo ermittelt werden kann. Erst wenn dieser feststeht, kann und muss an Ansätzen gearbeitet werden, diese auszuräumen.

Schulungen und Sensibiliserungsprogramme innerhalb der Belegschaft können außerdem dabei helfen, individuelle Herausforderungen der Mitarbeitenden zu verstehen und zu lernen, mit kulturellen, ethnischen oder geschlechtlichen Unterschieden umzugehen.

2 Nachhaltige Pflege von Diversität

Bereits beim Einstellungsprozess kann dabei aktiv gegen diese Vorurteile gesteuert werden. Unternehmen sollten auf eine Bandbreite an Hintergründen, Erfahrungen und Skill-Sets setzen, um Teams so vielfältig wie möglich aufzustellen. Dafür müssen sich Rekrutierende selbst die Frage stellen, ob Ihre Auswahlkriterien objektiv, unvoreingenommen und vor allem für die ausgeschriebene Position relevant sind.

Auch ein sogenannter “blinder” Bewerbungsprozess, bei dem das Geschlecht der Bewerbenden nicht offenbart wird, kann dazu beitragen, genderspezifische Vorurteile bereits im Vorhinein zu eliminieren und sich im Weiteren ausschließlich auf die Tauglichkeit einer Person für die ausgeschriebene Rolle zu konzentrieren.

Chancenungleichheit bleibt beständig

Ähnliches gilt für Hindernisse in der Karriere von Frauen im Allgemeinen und im Vertrieb: Benachteiligungen wie

  • geringere Aufstiegschancen
  • fehlende weibliche Leitbilder
  • unzureichende Flexibilität
  • Gender-Pay-Gap

stehen zwar vermehrt im öffentlichen Diskurs, dennoch ist es wichtig zu betonen, dass Frauen ihnen noch immer begegnen. Eine Steigerung des Bewusstseins führt noch nicht zur Beseitigung dieser Nachteile, hilft jedoch dabei, sich ihrer Beständigkeit bewusst zu werden und ein aktives Gegensteuern überhaupt möglich zu machen.

Der Gender-Pay-Gap sticht hierbei heraus, da er ein klares, strukturelles Problem darstellt. Um ein faires Gehaltssystem sicherzustellen, sind Unternehmen dazu gezwungen, die Gehälter ihrer Angestellten auf Ungleichheiten zu analysieren.

Werden diese Vorurteile, Stereotypen und Hürden nicht angegangen, muss davon ausgegangen werden, dass immer weniger Frauen in Zukunft eine Karriere im Vertrieb anstreben. Eine Entwicklung, die kein Unternehmen begrüßen sollte.

3 Raum für Pflege der Diversität schaffen

Wie erwähnt, gestaltet sich die Etablierung von Diversität in Unternehmen als kontinuierlicher Prozess. Mit der Anstellung einer geschlechter-, ethnisch- oder kulturell diversen Belegschaft ist dieser Prozess, entgegen der häufigen Annahme, noch nicht beendet.

Es muss Raum geschaffen werden zur nachhaltigen Pflege und zur regelmäßigen Reflexion des eigenen Status Quo. Austauschplattformen und Netzwerk-Formate sind dafür genauso hilfreich wie Mentorenprogramme, bei denen Angestellte eine direkte Ansprechperson gestellt bekommen, mit denen sie eventuelle Probleme im geschützten Raum angehen.

Fazit der Expertin

Ganz egal, ob Geschlechtergleichheit, das Zusammenspiel von Generationen, die ethnische Herkunft oder die Weltanschauung – Diversität und Inklusion erreicht man nicht auf dem Papier. All diese Punkte erfordern ein nachhaltiges Umdenken und eine langfristige Strategie, die mit verschiedenen Formaten von den Führungskräften ins Unternehmen getragen wird.

  • Bewusstsein schaffen
  • eine diverse Belegschaft fördern
  • Raum für Austausch und Diskussionen schaffen – das alles sind Schritte, die hierfür berücksichtigt werden müssen und ohne die Diversität nicht nachhaltig existieren kann. Und das alles sind Schritte, die sich nicht nur positiv auf die Unternehmenskultur auswirken, sondern langfristig positiven Einfluss auf die Umsätze nehmen.

Inklusion hat also keinen Endpunkt, theoretisch kann man sie nicht einfach “erreichen”. Sie ist ein Leitbild, ein Prozess, eine Einstellung, die es zu leben gilt. Jetzt umso wichtiger denn je.

 

Zur Person

Zahra Jivá ist Director of Globales Sales Strategy bei Pipedrive, einer der führenden CRM-Anbieter für kleinere Unternehmen. Bei Pipedrive war Zahra zuletzt als Sales Manager für die EMEA und LATAM Märkte zuständig, wo sie das Geschäft skalierte und die Vertriebsteams ausbaute. Zahra hat umfangreiche Erfahrungen als Sales Managerin in der SaaS- und Reisebranche.

 

Der Vetriebsnewsletter

Das Neuste aus der Vertriebswelt — direkt in Ihrem E-Mail Postfach!

Hier anmelden

Newsletteranmeldung

*“ zeigt erforderliche Felder an

Name*
Die Informationen, die Sie uns zur Verfügung stellen, werden in Übereinstimmung mit unseren Datenschutzbestimmungen verwendet. Sie haben die Möglichkeit jederzeit Ihre Angaben zu widerrufen.

Zahra Jivá Director of Global Sales Strategy Pipedrive

Kommentar hinzufügen

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert