Leistungslohn: Fluch oder Segen?

Ein Leistungslohnmodell besteht aus fixen und variablen Einkommensbestandteilen, also Provisionen und/oder Prämien, jedoch gibt es kein wirksames Leistungslohnmodell, das von allen Verkäufern einer Vertriebsorganisation zu 100 Prozent als gerecht empfunden wird. Entweder motiviert es manche Mitarbeiter nicht genug oder es übermotiviert einige, sodass sie sogar Dinge an Kunden verkaufen, die diese objektiv gesehen gar nicht brauchen.

Vergütungsmodelle müssen an den Unternehmenszielen ausgerichtet sein und Leistung honorieren. Selbstverständlich sollen diese Systeme auch transparent, also für jeden leicht nachvollziehbar sein. Am besten ist es, wenn der Mitarbeiter im Kopf sofort berechnen kann, was er jetzt durch seine aktuelle Leistung verdient. Das System der Bezahlung muss motivierend wirken, wirtschaftlich und von allen akzeptiert sein, denn das Gerechtigkeitsempfinden, eine oft sehr subjektive Angelegenheit, spielt eine große Rolle.

Mögliche Vorteile geschickter Leistungslohnmodelle:

• Gute Leistung wird belohnt, schlechte „bestraft“
• Geld kann sogar gespart werden, wenn nicht pauschal Löhne erhöht werden, sondern nur die der Leistungsträger
• Leistungswillige Bewerber werden angezogen
• Unternehmensziele können sicherer erreicht werden

Mögliche Nachteile von Leistungslohnmodellen

• Eventuell steht der Abschluss im Vordergrund und nicht der Kunde
• Manche Leistungslohnmodelle setzen zu sehr auf den kurzfristigen als auf den langfristigen Verkaufserfolg
• Einige geeignete potentielle Mitarbeiter wollen keinen allzu großen Leistungslohnanteil haben und können daher nicht für das Unternehmen gewonnen werden
• Leistungslohn kann dazu führen, dass bestimmte Verkäufer nur noch dann „laufen“, wenn es sich für sie lohnt

Ein Festgehaltssystem hat im Verhältnis zu einem Leistungslohnmodell den entscheidenden Nachteil, dass es in keinem Zusammenhang mit der erbrachten Verkaufsleistung steht. Somit resultiert daraus keine Motivation zur Veränderung bzw. Leistungssteigerung. Außerdem hat es reinen Fixkostencharakter.

Positiv an einem reinen Fixgehalt ist, dass es sowohl einfach zu kalkulieren als auch zu planen ist (sowohl für den Verkäufer als auch für seinen Arbeitgeber).

Sinnvoll kann ein solches Bezahlsystem dann sein, wenn vom Verkäufer ausschließliche bzw. hohe Beratungsleistungen verlangt werden oder aber der Verkaufserfolg nicht direkt einzelnen Mitarbeitern zugeordnet werden kann.