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Leistungslohn: Provisions- und Prämienmodelle

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Provisions- und Prämienmodelle
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Leistungsorientierte Vergütung hat eine lange Tradition, vor allem im Vertrieb. Es geht vor allem darum, das richtige Entlohnungssystem zu finden, welches die Mitarbeiter am meisten motiviert. Beim Leistungslohn erhalten alle Vertriebsmitarbeiter ein fixes Grundgehalt, auf das, je nach Zielvereinbarung eine variable Prämie oder eine Provision aufgeschlagen wird.

Wird ein bestimmter Prozentsatz beispielsweise auf den Umsatz vergütet, so handelt es sich hierbei um ein Provisionssystem. Zu bedenken ist, dass Umsatz nicht immer alles ist, denn was nutzt es, einem Verkäufer Provisionen auf seine Umsätze zu zahlen, wenn diese letzlich nicht einem positiven Deckungsbeitrag führen?

Darum sollte überlegt werden, ob nicht beispielsweise der Deckungsbeitrag die Bezugsgröße sein sollte. Andernfalls könnte ein Verkäufer vorschnell Preiszugeständnisse machen, damit er seine Provision auf den Umsatz erhält – sein Arbeitgeber aber unter dem Strich nichts daran verdient.


Folgende Beispielrechnung verdeutlicht dies:

Umsatz:                      1.000.000 Euro

Fixkosten:                   900.000 Euro

Deckungsbeitrag:       100.000 Euro

Provision 5 % auf 1.000.000 Euro = 50.000 Euro
Beispiel: Nun gewährt der Verkäufer aufgrund der Wettbewerbssituation 5 % Rabatt auf 1.000.000 Euro. Dieses Verhalten hat selbstverständlich keinen Einfluss auf seine Provision – die bleibt bei 5 %.

Die Kalkulation sieht dann folgendermaßen aus:

Umsatz:                      950.000 Euro

Fixkosten:                   900.000 Euro

Deckungsbeitrag:       50.000 Euro

Provision 5 % auf 950.000 Euro = 47.500 Euro

Ergebnis: Obwohl sich der Deckungsbeitrag von 100.000 Euro auf 50.000 Euro halbiert, reduziert sich bei einer reinen Umsatzprovisionierung das Einkommen des Verkäufers um nur 2.500 Euro bzw. 5 %.

Provisionen können somit durchaus motivieren, jedoch bei der Auswahl einer falschen Bezugsgröße auch Fehlanreize setzen. Vorteilhaft wiederum ist, dass Provisionen ausschließlich variablen Charakter haben und in der Regel transparent sind.

Fraglich bleibt dennoch das Verhalten von Verkäufern. Bleiben sie ihrem Arbeitgeber treu, wenn diese Umsätze einbrechen? Des Weiteren haben Führungskräfte häufig ein Problem, wenn hierarchisch untergeordnete Mitarbeiter mehr Geld verdienen als sie, was durch ein sehr leistungsorientiertes Provisionsmodell durchaus möglich ist.

Provisionsmodelle

  • Progressive Provisionen haben steigende Prozentsätze zur Folge, beispielsweise bis 90 % Zielerfüllung 5 % Provision, zwischen 90 und 100 % 9 % Provision und darüber hinaus 12 % Provision.
  • Degressiv verlaufende Prozentsätze reduzieren sich mit zunehmender Zeit. Also beispielsweise bis 100 % Zielerfüllung 10 % und alles darüber hinaus „nur“ 5 %.

Daraus lassen sich sehr unterschiedliche Kombinationen entwickeln:

So bietet die Praxis auch Modelle, bei denen eine Provision – teilweise eine zusätzliche – erst ab der Zielerfüllung anfällt.

Beispiel: 5 % Provision auf den Umsatz plus weitere 2 % bei Jahreszielerfüllung auf den Gesamtumsatz. Andere Unternehmen vergüten ausschließlich die Übererfüllung variabel oder lassen eine Provision erst dann greifen, wenn ein anderer bestimmter Sockelumsatz erreicht wird.

Prämienmodelle

Bei Prämien handelt es sich um feste Geldbeträge, die bei einer bestimmten Leistung fällig sind, beispielsweise für die Gewinnung eines neuen Kunden, die Einführung eines bestimmten Produktes oder generell für die Gewinnung eines Auftrages.

Die genannten Leistungen sind eher kurzfristiger Natur. Nicht außer Acht lassen, sollten Arbeitgeber ebenfalls die langfristige Entwicklung und somit die alltägliche Leistung eines Verkäufers, zum Beispiel die Prämierung für die Entwicklung eines Kleinstkunden zu einem Großkunden oder die Erreichung einer bestimmten Distribution.

Moderne Prämierungsmodelle setzen immer wieder neue Anreize. Es ist also nicht geschickt, ausschließlich die Jahreszielerfüllung zu belohnen. Vielmehr sollte auch die Erreichung des Monats- und/oder Quartalszieles prämiert werden, denn andernfalls ist das Risiko groß, dass der Mitarbeiter aufgrund zu geringer Erfolgsaussichten auf seine Jahresprämie vorschnell sein Engagement verringert.

 

Im Artikel „Leistungslohn: Fluch oder Segen?“,  klären wir Vor- und Nachteile leistungsorientierter Vergütung

 

Text_Oliver Schumacher, Vertriebszeitung

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Oliver Schumacher

Ehrlichkeit verkauft. Das ist Oliver Schumachers Motto, der seit 2009 im gesamten deutschen Sprachraum als Verkaufstrainer und Redner tätig ist. Zuvor arbeitete der sechsfache Buchautor überdurchschnittlich erfolgreich im Verkaufsaußendienst für die Markenartikelindustrie. Er zeigt, wie verkaufen auf Augenhöhe gelingt, so dass Kunden gerne Ja sagen. Seine Kunden schätzen an ihm seine Bodenständigkeit und die Fähigkeit, auch komplexere Dinge anschaulich zu verdeutlichen.

2 Responses

  1. mail@michael-hollmann.com'

    Vielen Dank für den informativen Artikel den ich gerne um zwei Gedanken erweitern möchte.

    Die oben genannten Modelle wirken oft nur kurzfristig. Daher empfiehlt sich in der Praxis oft eine Zielprovision. Eine Zielprovision kann leicht „auf Sicht“ deutlich motivierender sein. Weiterhin hat sie aus Sicht der Unternehmensleitung eine steuernde Wirkung. Das heißt, Zielprovisionen lassen Visionen für das Unternehmen schneller Realität werden.

    Hierzu empfehle ich gerne meinen Beitrag zum weiterlesen zu diesem spannenden Thema: https://www.michael-hollmann.com/2019/12/08/welche-provisionsmodelle-gibt-es/

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