Nachfolgeplanung: So finden Sie die richtigen Führungskräfte für den Vertrieb

Nachfolge absichern durch Persönlichkeitsdiagnostik

Das Thema Nachfolge wird aktuell meist mit dem Wechsel in der Geschäftsleitung verbunden. Doch auch in den Führungsetagen des Vertriebs steht ein Generationswechsel bevor. Aktuell sind viele Führungspositionen hier noch durch die Generation der Babyboomer und die Generation X besetzt.

Doch gerade die Generation Y und Z bringen als Arbeitnehmer andere Werte und veränderte Erwartungen zum Thema Führung mit. Wie wichtig das Etablieren eines neuen Führungsverständnisses ist, zeigt u.a. die Gallup Studie aus dem Jahr 2024:

Lediglich 16% der Beschäftigten in Deutschland sind mit ihrer aktuellen Führungskraft zufrieden, fast jeder achte Arbeitnehmer hat innerlich gekündigt und verrichtet seine Arbeit nur noch nach Vorschrift. (Quelle: Gallup Engagement Index Deutschland 2024)

Diese Unzufriedenheit mit der Führung und die geringe Verbundenheit von Mitarbeitenden mit dem Arbeitgeber beeinflussen auch die Performance im Vertrieb.

Unternehmen sollten sich daher frühzeitig mit der Frage auseinandersetzen, welche Persönlichkeit die Führungsrolle im Vertrieb in Zukunft übernimmt. Der anhaltende Fachkräftemangel und die steigenden Anforderungen an Führungskräfte machen eine gut durchdachte Nachfolgeplanung und die Berücksichtigung von Nachwuchsführungskräften unverzichtbar.

Der Vertrieb als Schlüsselfunktion im Unternehmen

Eine Fehlbesetzung in der Vertriebsleitung kann schwerwiegende Folgen haben. Interne Folgen können sein:

• Demotivation von Mitarbeitenden
• Konflikte im Team
• Steigende Fluktuation

Daraus können wieder folgende externe Faktoren resultieren, wie z.B.:

• sinkende Kundenzufriedenheit
• verlorene Marktanteile

Eine Abwärtsspirale kann entstehen.

Trotz der hohen Bedeutung des Vertriebes innerhalb einer Organisation wird die Nachfolge im Vertrieb oft nicht ausreichend sorgfältig geplant. Statt klarer Kriterien entscheidet häufig das Bauchgefühl im Auswahlprozess der neuen Führungskraft.

So werden langjährige Mitarbeitende automatisch als potenzielle Nachfolger gesehen, ohne vorab auch deren Führungsqualitäten geprüft zu haben.

Insbesondere junge Generationen haben andere Erwartungen an Führung

Der Blick in die Organisationen zeigt, dass neue Anforderungen an Führungsmodelle bestehen, gerade in nachkommenden Generationen. Während die Generation der Babyboomer und die Generation X stark durch hierarchische Strukturen geprägt wurden, erwarten jüngere Mitarbeitende heute mehr Partizipation und Dialog.

Ein autoritärer Führungsstil wird von den jungen Generationen zunehmend abgelehnt. Gefragt ist ein partnerschaftlicher Ansatz: Führungspersönlichkeiten, die Mitarbeitende befähigen, ihre Stärken einzubringen, Verantwortung zu übernehmen und eigene Potenziale zu entfalten.

Wer bei der Nachfolgeplanung im Vertrieb nur auf fachliche Kompetenz setzt, greift zu kurz. Wesentlich wichtiger ist es herauszufinden, ob eine Person in der Lage ist, Teams zu motivieren, Orientierung zu geben und Vertrauen aufzubauen.

Nachwuchsführungskräfte: Fokus auf Potenzial statt auf den Lebenslauf

Führungskompetenz ist daher nicht mehr unbedingt eine Frage des Alters der der Berufserfahrung. Der Begriff „Nachwuchsführungskraft“ beschreibt Persönlichkeiten, die zwar noch nicht über langjährige Führungserfahrung verfügen, aber bereits deutlich erkennen lassen, dass sie Führungskompetenz besitzen oder diese langfristig entwickeln können.

Die Frage ist: Woran lässt sich Führungspotenzial erkennen?

• Zertifikate, Zeugnisse und der Lebenslauf an sich sagen wenig über Führungsfähigkeit aus
• Exzellente Vertriebsergebnisse belegen Leistungsstärke, aber nicht automatisch auch die Führungsqualität einer Person
• Eine langjährige Betriebszugehörigkeit ist kein verlässlicher Indikator für die Fähigkeit, ein Team zu leiten.

Führung ist ein eigenes Kompetenzfeld. Sie erfordert Fähigkeiten, die über Fachwissen und Berufserfahrung hinausgehen.

Persönlichkeitsdiagnostik als Kompass

Genau hier setzt das Thema Persönlichkeitsdiagnostik an. Durch den Einsatz von Persönlichkeitsdiagnostik wird es möglich, einen Blick auf „das Verborgene“ zu werfen. Wir erhalten Einblicke in die Persönlichkeit von Mitarbeitenden, in deren Verhalten und Motive. Das sind die Punkte, die für erfolgreiche Führung entscheidend sind. Die Analyse dieser Merkmale ermöglicht Personalentscheidungen abseits von Bauchgefühl und Empathie getroffen werden.

Durch den Einsatz von Persönlichkeitsdiagnostik lassen sich u. a. folgende Fragen beantworten:

• Was treibt eine Person an und welche Motive bringt sie mit?
• Wie kann sich eine Person in bestimmten Situationen verhalten?
• Wie geht sie mit Konflikten um?
• Wo liegen ihre Stärken? Wo gibt es Entwicklungspotenziale?

Die Ergebnisse der Diagnostik zeigen auf, ob jemand grundsätzlich für eine Führungsrolle geeignet ist und welche Unterstützung noch nötig sein könnte, um sie dahingehend zu entwickeln. Persönlichkeitsdiagnostik ist damit mehr als ein Auswahlinstrument. Sie ist ein Entwicklungswerkzeug, mit dem Nachwuchsführungskräfte gezielt aufgebaut werden können.

Häufige Fehler in der Nachfolgeplanung

Viele Unternehmen stützen sich in der Nachbesetzung einer Führungsposition auf das Urteil der aktuellen Führungskraft. Persönliche Präferenzen spielen bei der Besetzung dann oftmals eine große Rolle. Entsprechend kann es passieren, dass Personen bevorzugt werden, die fachlich ähnlich ticken oder durch langjährige Zusammenarbeit vertraut erscheinen. Auch hier liegt ein großes Risiko einer Fehlbesetzung.

Wenn intern keine Nachfolge möglich ist

Nicht jedes Unternehmen findet die passende Nachwuchsführungskraft in den eigenen Reihen. In diesem Fall ist eine externe Suche notwendig. Sie sollte rechtzeitig beginnen, damit eine Übergangsphase und ein entsprechender Wissenstransfer zwischen der bisherigen und der neuen Führungskraft gewährleistet werden.

Auch hier gilt: Fachliche Expertise ist nur ein Teil des Anforderungsprofils. Lebensläufe und Zeugnisse können beeindrucken, sagen aber wenig über die tatsächliche Führungskompetenz aus. Ohne eine fundierte Diagnostik steigt das Risiko, dass Persönlichkeit und Rolle nicht zusammenpassen. Auch langjährige Führungserfahrung ist nur bedingt ein Indiz dafür, ob jemand hohe Führungskompetenzen aufweist.

Moderne Recruiting-Methoden, wie der Einsatz von Active Sourcing und der Direktansprache helfen, Kandidaten zu identifizieren, die potenziell geeignet sind und so dem Fachkräftemangel gegenzusteuern. Doch erst durch den Einsatz einer fundierten Persönlichkeitsdiagnostik im Auswahlverfahren erhalten wir Erkenntnisse darüber, ob eine Person wirklich zur Führungsrolle und auch zur Unternehmenskultur passt.

Fünf Schritte zur erfolgreichen Nachfolge im Vertrieb

1. Frühzeitig planen

Warten Sie nicht, bis die aktuelle Führungskraft kurz vor dem Ruhestand steht, oder das Unternehmen verlässt. Eine frühzeitige Planung der Nachbesetzung schafft Sicherheit und Handlungsspielraum.

2. Anforderungsprofil entwickeln

Definieren Sie nicht nur aktuelle Aufgaben, sondern auch die Kompetenzen, die in Zukunft gebraucht werden – z. B. im Hinblick auf Digitalisierung oder den Einsatz von KI im Vertrieb, aber auch im Hinblick auf die Erwartungen zum Thema Führung von nachfolgenden Generationen.

3. Interne Potenziale prüfen

Gehen Sie aktiv auf Mitarbeitende zu, die Interesse an einer Führungsrolle zeigen. Nutzen Sie auch hier die Persönlichkeitsdiagnostik, um Potenziale der Mitarbeitenden sichtbar zu machen und Entwicklungsfelder zu erkennen.

4. Externe Suche ergänzend einsetzen

Wenn intern keine passende Person gefunden wird, starten Sie rechtzeitig die externe Suche. Eine spezialisierte Personalberatung kann diesen Prozess strukturieren und beschleunigen.

5. Übergangsphase sichern

Planen Sie mindestens zwei bis drei Monate für die Übergabe und Einarbeitung durch die bisherige Führungskraft ein. So bleibt Zeit für Wissenstransfer und für die neue Führungskraft, einen Überblick zu gewinnen, sowie erstes Vertrauen im Team aufzubauen. Geben Sie einer Nachwuchsführungskraft entsprechende Unterstützung, z.B. durch individuelles Coaching oder Teamworkshops, um sich in die neue Rolle als Führungskraft optimal zu entwickeln.

Fazit der Expertin

Die Nachfolge im Vertrieb ist weit mehr als eine reine Personalentscheidung. Sie entscheidet über die Zukunftsfähigkeit der gesamten Vertriebsorganisation. Fachliche Expertise ist wichtig, doch ohne Führungskompetenz und die passende Persönlichkeit fehlt es letztlich an Wirksamkeit. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es ratsam, Führungspersönlichkeiten einzustellen, die für eine langfristige Mitarbeiterbindung sorgen und nicht zum Risiko für ein Unternehmen werden.

Durch den Einsatz von Persönlichkeitsdiagnostik kann Führungspotential objektiv eingeschätzt werden, Entwicklungsfelder von Mitarbeitenden werden sichtbar und das Risiko von Fehlbesetzungen im Vertrieb und in der Führungsetage wird minimiert.

Zur Person

Amelie Fischer ist Inhaberin der AFINEA Personalberatung. Sie begleitet insbesondere mittelständische Unternehmen bei der Besetzung von Schlüsselrollen im Vertrieb – mit moderner Direktansprache und dem Einsatz von Persönlichkeitsdiagnostik im Auswahlverfahren. Dadurch werden Vertriebs- und Führungspotentiale sichtbar, das Risiko von Fehlbesetzungen minimiert und der Vertriebserfolg von Unternehmen langfristig abgesichert.