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Provision im Vertrieb zeitgemäß gestalten

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Zeitgemäße Provision im Vertrieb hat einen großen Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter
Zeitgemäße Provision im Vertrieb hat einen großen Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter (c) lovelyday12/stock.adobe.com
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Heute besteht weitgehend Einigkeit darüber, dass sich in der richtigen Weise, Mitarbeiter zu führen und zu steuern, der vielleicht größte Erfolgsfaktor für Unternehmen verbirgt. Dem Vertrieb, genauer gesagt den Mitarbeitern im Vertrieb, kommt dabei eine besondere Bedeutung zu: Hier werden die Weichen gestellt für Beschäftigung, Wachstum und Ertrag des Unternehmens. Umso wichtiger ist eine zeitgemäße Gestaltung der Provision im Vertrieb.

Provision im Vertrieb als Motor der Führung und Steuerung

Vertriebsvergütung wurde in der Vergangenheit fast ausschließlich als Motivationsinstrument angesehen. Doch ist eine gut gemachte Provision im Vertrieb deutlich mehr. Sie bindet die Vertriebsmitarbeiter in differenzierte Ziele ein, die aus den Unternehmens-Zielen heruntergebrochen werden. Die variable Vergütung wird so zum „verlängerten Arm“ der Mitarbeiter-Führung und -steuerung. Über seine Vergütung erfährt der Mitarbeiter, welche Akzente er in seine Arbeit legen soll.

Dieser moderne Ansatz der Provision im Vertrieb hat nebenbei viel mit Vergütungsgerechtigkeit zu tun: Der High Performer verdient mehr als der Low Performer. Zufälligkeiten wie Gebietspotenzial oder Gebietsgröße dominieren nicht mehr das Provisionseinkommen des Mitarbeiters, sondern allein die Frage, wie gut er seine Ziele erfüllt bzw. übertroffen hat. Während in klassischen Provisionssystemen Leistung und Einkommen des Mitarbeiters oft nicht mehr kongruent sind, passiert dies in der modernen Vertriebsvergütung nicht mehr.

Mit diesen KPI arbeitet die moderne Provision im Vertrieb

Klassische Provision im Vertrieb ist davon ausgegangen, dass die ausschließliche Vergütung des Umsatzes genügt. Das heutige Wettbewerbsumfeld ist aber viel zu komplex und anspruchsvoll geworden, um mit diesem simplen Ansatz noch auf Dauer erfolgreich sein zu können. Moderne Provisionsvergütung bindet den Mitarbeiter also in individuelle Ziele ein, die die Vertriebsstrategie voranbringen.

Dabei ist es wichtig, im Einzelfall herauszufinden, welche Vergütungskriterien das einzelne Unternehmen braucht, um seine Erfolge dauerhaft zu festigen.

Kriterien für die Erfolgsmessung von Provisionen im Vertrieb sind:

  • Deckungsbeiträge
  • Neukundenziele
  • Ziele zum Ausbau bestimmter Markt- und Kundensegmente
  • Forcierung neuer Produkte oder solcher, die mit guten Erträgen verbunden sind
  • Im Innendienst kommen nicht selten Aspekte wie eine beschleunigte Durchlaufzeit der Aufträge hinzu
  • oder die Umwandlungsquote für Angebote, sofern der Innendienst diesen Angeboten nachfassen soll.
  • Im aktiven Innendienst-Verkauf spielen Kennziffern eine Rolle, die die Optimierung der Ergebnisse/Ausbeute pro Gespräch betreffen.

Auch die Verwendung „weicher“ Vergütungskriterien wird immer häufiger

Hier werden die Kompetenzen des Mitarbeiters über eine Beurteilung in das Vergütungssystem eingebaut und deren Weiterentwicklung thematisiert. Durch den Einbau solcher „weichen“ Kriterien in die Vergütung wird das Thema für den Mitarbeiter verbindlich. Dabei sollten aber nicht schwammige Kriterien wie „Teamfähigkeit“ und „Engagement“ verwendet werden, da zu sehr interpretationsbedürftig, sondern ganz konkret: Pflege des CRM-Systems, Produktkenntnisse, verkäuferische Kenntnisse, Auftreten beim Kunden etc.

Aktivitäten in die Provision im Vertrieb einbauen

Eine hohe Bedeutung erhalten in der modernen variablen Vergütung Aktivitäten und Maßnahmen, die der Mitarbeiter leisten muss, um seinen mittel- und langfristigen Erfolg – und damit den des Unternehmens – sicherzustellen.

  • Das können Besuche bei bestimmten Kunden, Absatzmittlern oder Interessengruppen sein
  • Das können Maßnahmen sein, die bei strategisch wichtigen Kunden durchzuführen sind
  • Das kann die Platzierung des Unternehmens in Leistungsverzeichnissen sein etc.

Die meisten Provisionen im Vertrieb leiden nämlich daran, dass sie immer wieder aufs Neue Ergebnisse der Vergangenheit vergüten, wie zum Beispiel den Umsatz, der über Jahrzehnte aufgebaut wurde. Jedes Jahr wird im Grunde immer wieder dasselbe vergütet! Dies ist für die Mitarbeiter eine große Verlockung, nur diejenigen Dinge umzusetzen, die sich rasch in Vergütung auszahlen.

Die Basisarbeit, die auf mittel- und langfristige Ergebnisse orientiert ist, unterbleibt meistens in solchen Vergütungssystemen. Genau hier setzt die Vergütung von Aktivitäten und Maßnahmen an.

Nicht mehr als 5 Leistungskriterien

Wie viele Leistungskriterien sollen eigentlich in einer zeitgemäßen variablen Vergütung im Vertrieb über Ziele vergütet werden?

Es ist durchaus üblich, die Mitarbeiter in 4 bis 5 Ziele einzubinden, damit eine differenzierte Steuerung ermöglicht wird. Dabei werden die Aktivitäten- und Maßnahmenziele meist über Punkte vergütet, die sich der Mitarbeiter über seine Tätigkeit erarbeitet.

 

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Dr. Heinz-Peter Kieser

Dr. Heinz-Peter Kieser berät als Inhaber einer Unternehmensberatung für leistungsorientierte Vergütungssystems namhafte Unternehmen bei der Einführung neuer Vergütungskonzepte. Das Beratungsunternehmen besteht seit 40 Jahren und hat über 900 Unternehmen auf neue Vergütungssysteme umgestellt. Er ist Autor des Buchs „Variable Vergütung im Vertrieb“.

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