Recruiting im Vertrieb: So finden Sie High-Performer

Der Kampf um Talente ist in vollem Gange – auch im Vertrieb. Vertriebsabteilungen suchen händeringend nach qualifizierten Fachkräften, die nicht nur Umsatz generieren, sondern strategisch denken, Kunden begeistern und langfristig binden.

Doch klassische Recruiting-Methoden stoßen längst an ihre Grenzen. Die Top-Verkäufer von heute sind vernetzt, selbstbewusst und bestens informiert. Sie suchen nicht mehr aktiv – sie möchten gefunden werden.

Die zentrale Frage lautet also: Wie gewinnen Sie High-Performer für Ihr Unternehmen?

Die Antwort liegt in einem klugen Mix aus Sichtbarkeit, Strategie, direkter Ansprache und kompetenzbasiertem Recruiting. Wer es schafft, die Erwartungen potenzieller Bewerber mit den Anforderungen der Unternehmensstrategie zu verbinden, hat die besten Karten.

Der Wandel im Recruiting: Vom Bewerber- zum Arbeitgebermarketing

Noch vor wenigen Jahren bestimmten Unternehmen die Spielregeln des Recruitings. Heute hat sich das Blatt gewendet. Gute Verkäufer haben die Wahl – und nutzen sie. Der Bewerbungsprozess hat sich umgedreht: Nicht mehr der Kandidat bewirbt sich bei Ihnen – Sie bewerben sich beim Kandidaten.

Was bedeutet das konkret?

• Die Besten schreiben keine klassischen Bewerbungen mehr.
• Sie informieren sich online über potenzielle Arbeitgeber, prüfen Werte, Kultur und Führung.
• Sie erwarten eine Ansprache auf Augenhöhe, Persönlichkeit und echte Entwicklungsperspektiven.

Fazit: Wer heute High-Performer gewinnen will, muss attraktiv, sichtbar und überzeugend auftreten – online wie offline.

Welche Anforderungen haben die Bewerber?

Veränderungswillige High-Performer können sich oft ihr Traumunternehmen aus mehreren Kandidaten aussuchen und werden dort mit offenen Armen empfangen. Jedes Unternehmen ist also angehalten zu prüfen, wie es attraktiv werden kann für die Besten der Besten, um eine hohe Anziehungskraft auf sie auszuüben.

Die Arbeitgebermarke als entscheidender Faktor

Die Motivationsstrukturen werden immer individueller. Während der eine Sinn und gesellschaftlichen Beitrag sucht, will der andere Einfluss und Gestaltungsmacht. Entscheidend ist, dass Sie als Arbeitgeber Klarheit schaffen: Wofür stehen Sie? Und was bieten Sie den Menschen, die sich Ihnen anschließen.

Was Vertriebler von ihrem Arbeitgeber erwarten:

• • Flexibilität: Homeoffice-Möglichkeiten und flexible Arbeitszeiten sind heute Standard. Welche Benefits können Sie darüber hinaus anbieten?
  • Weiterbildung: Top-Talente wollen sich weiterentwickeln. Bieten Sie Trainings und Karrierechancen. Wie können Sie für eine größtmögliche Übereinstimmung zwischen erforderlichen und vorhandenen Kompetenzen sorgen?
  • Gute Unternehmenskultur: Ein wertschätzendes Umfeld und ein starkes Team sind oft entscheidender als das Gehalt. Welche Entfaltungsspielräume können Sie eröffnen?

  Top-Verkäufer lieben es, wenn sie ihre Fähigkeiten am Arbeitsplatz aktivieren, ausleben und darüber hinaus ausbauen können.

Unternehmenskultur & Führung als Erfolgsfaktor

Vertriebserfolg basiert nicht nur auf Skills – auch Führung und Kultur spielen eine entscheidende Rolle. Die High-Performer von heute erwarten:

• Werteorientierung
• Entwicklungsmöglichkeiten
• Sinnhaftigkeit
• Work-Life-Balance
• Führung auf Augenhöhe

So weit, so gut. Allerdings: Bei dieser Betrachtung kommen manchmal die Perspektive der Unternehmen und die Frage zu kurz, welche Kompetenzen die Besten der Besten denn überhaupt haben sollten.

Welche Kompetenzen der Vertriebskräfte benötigt Ihr Unternehmen?

Aus Unternehmenssicht ist es beim Recruiting für den Vertrieb wichtig, die gegenwärtigen und die zukünftigen Kompetenzen der Verkäufer zu definieren, die diese haben sollen, damit sie einen optimalen Beitrag zur Erreichung der Ziele Ihrer Vertriebsabteilung leisten können.

Hilfestellung bietet eine Vertriebskompetenzstudie, die das Deutsche Institut für Vertriebskompetenz, Allensbach, erstellt hat. Laut dieser Erhebung sind es zwölf Kompetenzen, über die die Verkäufer mit Top-Performance verfügen.

Diese 12 Kernkompetenzen benötigen Vertriebskräfte

Es handelt sich um einen Mix aus persönlichkeitsorientierten, sozialen, Methoden- und Handlungskompetenzen. Die Bereiche Persönlichkeit, Interaktionen, Fertigkeiten und Umsetzung sind hierbei abgedeckt.

Wer diese Kompetenzen in einem hohen Ausprägungsgrad besitzt, ist mit einiger Wahrscheinlichkeit ein Top-Verkäufer oder kann sich zumindest zu einem solchen entwickeln.

4 Tipps für strategisches Recruiting im Vertrieb

Jetzt wird es konkret. Die Kunst liegt darin, genau diejenigen Persönlichkeiten zu finden, die diese Kompetenzen mitbringen oder sich dahin entwickeln können – und sie für Ihr Unternehmen zu begeistern. Vier strategische Hebel helfen Ihnen dabei:

1 Active Sourcing – Talente gezielt suchen, dort, wo sie sich aufhalten

Ob LinkedIn, XING oder spezialisierte Jobportale wie salesjob.de oder vertriebsjobs.de – seien Sie aktiv auf den Plattformen, auf denen sich Ihre Zielgruppe bewegt. Nutzen Sie intelligente Filtermöglichkeiten, um gezielt nach Branchen, Positionen oder Arbeitgebererfahrung zu suchen. Besonders interessant sind Kandidaten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber dennoch offen für neue Herausforderungen.

2 Direktansprache mit Klarheit und Überzeugung

Sprechen Sie potenzielle Kandidaten direkt an – auf Messen, Branchenveranstaltungen oder auch im privaten Netzwerk. Gute Verkäufer erkennt man nicht nur an Lebensläufen, sondern oft im Gespräch. Üben Sie Ihre Argumentation: Warum lohnt es sich, für Ihr Unternehmen zu arbeiten? Drei bis vier klare Sätze können genügen, um echtes Interesse zu wecken. Zeigen Sie Mut und Wertschätzung – das kommt an.

Wo Sie die richtigen Kandidaten finden:

• Branchenmessen und Events: Nutzen Sie Networking-Gelegenheiten, um potenzielle Kandidaten persönlich kennenzulernen.
• LinkedIn & XING: Suchen Sie gezielt nach Vertriebsexperten, analysieren Sie deren Profile und nehmen Sie Kontakt auf.
• Wettbewerb: Wer sind die Top-Performer bei Ihren Mitbewerbern? Viele sind offen für Gespräche, wenn das Angebot stimmt.

3 Netzwerk gezielt aktivieren

Empfehlungen sind im Vertrieb seit jeher eine der erfolgreichsten Methoden, um neue Kunden zu gewinnen. Dasselbe Prinzip lässt sich auf das Recruiting übertragen. Mitarbeiter, Kunden und Partner kennen oft Menschen, die gut in Ihr Unternehmen passen. Also nutzen Sie Ihr Netzwerk aktiv!

Fragen Sie Ihr eigenes Team, Ihre Kunden und Geschäftspartner gezielt nach potenziellen Kandidaten. Menschen empfehlen nur solche, für die sie auch einstehen können – das erhöht die Passung und verringert das Risiko von Fehlbesetzungen erheblich.

Tipps für erfolgreiches Empfehlungsmanagement

1.  Mitarbeiter aktiv einbinden: Fragen Sie im Vertriebsteam oder im Unternehmen gezielt nach Empfehlungen und schaffen Sie Anreize, beispielsweise durch Prämien für erfolgreiche Vermittlungen. Das kann auch schrittweise erfolgen, indem es gestaffelte Prämien für den Empfehlenden nach Recruiting-Fortschritt gibt: Z.B. 100 Euro pro Empfehlung, weitere 200 Euro nach einem Interview und 350 Euro nach erfolgter Einstellung des Bewerbers.

2. Netzwerke nutzen: Bitten Sie auch Kunden und Partner um Empfehlungen. Gute Vertriebler kennen andere gute Vertriebler!

3. Soziale Medien einsetzen: Teilen Sie offene Stellen in LinkedIn- und XING-Gruppen und motivieren Sie Ihr Team, die Anzeige zu verbreiten.

4 Stellenanzeigen digital denken

Stellenanzeigen haben nicht ausgedient – sie gehören jedoch ins Netz. Schalten Sie gezielt dort, wo Sie Reichweite steuern und Ergebnisse messen können. Achten Sie auf eine präzise, zielgruppengerechte Sprache. Sie suchen keine Bewerber – Sie wollen Persönlichkeiten gewinnen, die wirklich etwas bewegen möchten.

Kompetenzorientiertes Recruiting: Vom Bauchgefühl zur Systematik

Die wirkliche Stärke liegt in der Kombination aus Recruitingstrategie und Kompetenzanalyse. Bereits im Auswahlprozess können Sie mithilfe eines Job-Benchmarkings prüfen, ob ein Kandidat die erforderlichen Kompetenzen mitbringt.

Nutzen Sie die Kompetenzanalyse auch im Bestand: Sitzen Ihre aktuellen Vertriebsmitarbeiter wirklich am richtigen Platz? Stimmen Anforderungs- und Qualifikationsprofil überein? Falls nicht: Welche Trainings oder Maßnahmen helfen, diese Lücke zu schließen?

Und: Kompetenzlücken sind kein Ausschlusskriterium – im Gegenteil. Wer Entwicklungspotenzial zeigt, kann durch gezielte Trainings gezielt aufgebaut werden.

Top-Verkäufer werden nicht geboren – sie werden entwickelt

Erfolg im Vertrieb ist kein Zufallsprodukt. Er entsteht, wenn Menschen die richtigen Kompetenzen entwickeln dürfen – persönlich, fachlich und methodisch.

Ein konkretes Beispiel: Die Kompetenz „Engagiert sein“ beschreibt, wie stark ein Vertriebsmitarbeiter Verantwortung übernimmt, sich einbringt und für die Ziele des Unternehmens einsetzt. Sie lässt sich entwickeln – etwa durch gezieltes Feedback, Reflexionsmöglichkeiten und Verantwortungsspielräume.

Fazit: Fördern Sie die Selbstwirksamkeit Ihrer Mitarbeitenden. Geben Sie ihnen das Vertrauen, dass ihre Leistung zählt – und begleiten Sie sie auf dem Weg zur Top-Performance.

Fazit des Experten

Recruiting im Vertrieb braucht Strategie, Mut – und Menschlichkeit

Recruiting im Vertrieb ist heute weit mehr als ein HR-Prozess. Es ist ein strategischer Erfolgsfaktor.

• Zeigen Sie Präsenz, wo sich Ihre Wunschkandidaten aufhalten.
• Verstehen Sie, welche Kompetenzen Sie wirklich benö
• Gehen Sie aktiv auf Menschen zu – online und offline.
• Fördern Sie Entwicklung – und bauen Sie echte Arbeitgebermarke auf.

Denn die besten Talente suchen keinen Job. Sie suchen einen Sinn. Eine Aufgabe. Und ein Umfeld, in dem sie wirklich wachsen können. Bieten Sie ihnen genau das – und Sie werden sehen: Die Besten kommen zu Ihnen.

Kompetenzorientierte Trainingsmaßnahmen durchführen

Die Festlegung der 12 Kernkompetenzen für Ihre Recruiting-Bemühungen im Vertrieb hat einen weiteren erheblichen Vorteil: Sie können bestimmen, mit welchen Trainingsimpulsen Sie Ihre Verkäufer – die gegenwärtigen und die zukünftigen – bei der Weiterentwicklung unterstützen sollten. Immerhin wird niemand als Top-Verkäufer geboren. Verkaufserfolge stellen sich vielmehr dann ein, wenn High-Performer sich mit erlern- und trainierbaren Verhaltensweisen, Kompetenzen und Strategien beschäftigen.

Ein Beispiel

Als Beispiel dient die Kernkompetenz „Engagiert sein“: Die persönlichkeitsorientierte Kompetenz belegt, wie entscheidend die Persönlichkeitsstruktur für den Verkaufserfolg ist. Top-Verkäufer engagieren sich verantwortungsbewusst und mit hohem persönlichen Einsatz für die Erreichung der Ziele des Unternehmens und der Vertriebsabteilung.

Sorgen Sie dafür, dass sie ihre Einsatzbereitschaft trainieren, an ihrer Selbstwirksamkeitserwartung arbeiten, bereitwillig Verantwortung für ihr Tun und Handeln übernehmen und aus ihren Fehlern lernen können, indem sie sie als notwendige Schritte auf dem Weg zum Ziel definieren.

Fazit des Experten

Es ist richtig, unternehmensstrategische Maßnahmen zu ergreifen, um sich im Rahmen eines Employer Branding am Arbeitsmarkt in der Wahrnehmung potenzieller Mitarbeiter positiv vom Wettbewerb abzuheben. Aber ebenso zielführend für das Recruiting Ihrer Vertriebsmitarbeiter ist die permanente Analyse, über welche Kernkompetenzen diejenigen Verkäufer verfügen müssen, mit denen das Unternehmen zusammenarbeiten will. Beide Sichtweisen sollten Berücksichtigung finden, damit zusammenwachsen kann, was zusammengehört.

Der Autor

Dirk Thiemann ist geschäftsführender Gesellschafter des Deutschen Instituts für Vertriebskompetenz in Allensbach am Bodensee. Er berät Unternehmen des Mittelstandes in Fragen der Vertriebsoptimierung und der Personalentwicklung. Zusammen mit Rainer Skazel hat er mehrere Bücher verfasst, zuletzt „Top-Verkäufer – Die Kompetenzen der Besten“ (Springer Gabler 2022). www.div-institut.de