Recruiting im Vertrieb: Warum nicht der beste Eindruck zählt – sondern das Verhalten

Warum Bauchgefühl beim Recruiting im Vertrieb nicht reicht

Viele Vertriebsleiter kennen dieses Phänomen bei Vertriebskandidaten: Sie haben einen neuen Kollegen eingestellt, der sie im Interview durch Eloquenz und Selbstbewusstsein begeistert hat. Die ersten Wochen ist alles super, doch wenige Monate später kommt der Kipppunkt: Die Ergebnisse bleiben hinter den Erwartungen zurück, die Eigenmotivation des Kollegen verpufft – und Ihr Kollege bringt Ihnen keinen Umsatz, sondern raubt Zeit und Nerven.

Fehlbesetzungen im Vertrieb sind kein Betriebsunfall – sie sind die strukturelle Folge falscher Auswahlmethodik. Der häufigste Grund: Entscheidungen, die auf Bauchgefühl, Sympathie, Ähnlichkeit oder dem Vertrauen auf reine Selbstaussagen des Bewerbers basieren.

Insbesondere Sympathie und Ähnlichkeit zu Menschen sorgen dafür, dass sie deutlich wahrscheinlicher angestellt werden – ohne wirkliche Grundlage. Die Frage ist nämlich nicht: Ist mir die Person selbst sympathisch, sondern: Ist sie in der Lage, in meiner Vertriebsstruktur die Ziele zu erreichen?

In diesem Artikel zeige ich Ihnen, warum Sie bei der Auswahl von Leistungsträgern nicht auf Selbstbeschreibungen vertrauen sollten und warum sich Ihr Fokus auf das beobachtbare Verhalten Ihrer Bewerber lohnt.

Verhalten statt Behauptung: Für bessere Prognosen

In der professionellen Personalauswahl ist eine Frage wichtig: Welche Information ermöglicht mir eine Prognose hinsichtlich der künftigen Leistung eines Menschen? Wenn Sie im Vertrieb systematisch die richtigen Menschen einstellen möchten, brauchen Sie ein funktionierendes Prinzip. Das für mich effektivste Prinzip ist erstaunlich einfach:

In der Vergangenheit gezeigtes Verhalten ist der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten. Warum das so ist? Weil Verhalten sichtbar macht, was in einem Menschen tatsächlich steckt.

Verhalten ist das Ergebnis tiefliegender Motive, Werte und Einstellungen. Üblicherweise können nur die besten Interviewer diese tiefliegenden Aspekte eines Menschen freilegen. Sie müssen es nicht können – wenn Sie sich auf das Verhalten konzentrieren. Die Psychologie der Personalauswahl zeigt eindeutig, dass bereits gezeigtes Verhalten am besten Auskunft über zukünftiges Verhalten gibt.

Einfacher gesagt: Wer in der Vergangenheit Verantwortung übernommen, ehrgeizig persönliche Ziele verfolgt und Durchhaltevermögen gezeigt hat, wird das mit hoher Wahrscheinlichkeit auch in Zukunft tun.

Sich täuschen zu lassen, kann verlockend sein

Sie haben sicherlich selbst bereits erlebt, wie es ist, nur wenige Bewerber zur Auswahl zu haben, Ihr Team aber dringend verstärken zu müssen. Oder wie es ist, wenn Sie mehrere zeitraubende Interviews mit unpassenden Kandidaten führen musste, obwohl Zeit bei Ihnen mehr als knapp ist. Genau dann sind wahrscheinlich auch Sie empfänglicher dafür:

• Sie glauben Ihrem Kandidaten, der sich als Leistungsträger beschreibt, weil sie es glauben wollen und insgeheim hoffen, dass es so ist
• Sie fokussieren sich auf das augenscheinliche „Potenzial“, das Ihr B-Kandidat mitbringt mit der Hoffnung, dass es sich künftig entfaltet – ohne konkreten Anhaltspunkt
• Sie drücken ein Auge zu, weil Ihnen der Kandidat sympathisch ist

Vorweg: Das sind normale Reaktionen, die auf Urteilsverzerrungen basieren, denen jeder Mensch unterliegt. Gute Personalauswahl im Vertrieb erfordert gerade deshalb eine klare Struktur, die das verhindert.

Die drei Schlüsselmerkmale für Vertriebserfolg: Ehrgeiz, Fleiß, Initiative

Die Analyse erfolgreicher Vertriebspersönlichkeiten zeigt immer wieder dieselben Muster. Es sind nicht die besten Rhetoriker, nicht die kreativsten Köpfe – sondern die, die über drei fundamentale Eigenschaften verfügen:

• Ehrgeiz: Der Wunsch, besser zu sein als andere. Der Wille, sich Ziele zu setzen, die über den Durchschnitt hinausgehen.
• Fleiß: Die Bereitschaft, kontinuierlich Leistung zu bringen. Auch bei anstrengenden oder langanhaltenden, monotonen Aufgaben.
• Initiative: Der Impuls, Verantwortung zu übernehmen und aktiv Dinge voranzutreiben. Im Vertrieb wird Arbeit aktiv „geschaffen“, nicht delegiert – Initiative ist eine wichtige Eigenschaft dafür.

Diese Merkmale sind kaum bis gar nicht trainierbar. Sie sind tief in der Persönlichkeit verankert und oft bereits im späten Jugendalter erkennbar. Sie sind der wahre Kern erfolgreicher Vertriebler.

Wie Sie Verhalten sichtbar machen: Fragen als Messinstrumente

Aus diesem Grund ist es entscheidend, Verhaltensbeispiele aus der Vergangenheit für die drei Schlüsselmerkmale zu finden. Wollen Sie wissen, ob Ihr Kandidat ehrgeizig ist? Dann fragen Sie nicht: „Sind Sie ehrgeizig?“ – denn die Antwort kennen Sie schon. Stellen Sie stattdessen verhaltensorientierte Fragen.

Zum Beispiel:

• „Gab es in den letzten Jahren ein Ziel, das Sie sich freiwillig gesetzt haben und das weit über dem Durchschnitt lag? Was haben Sie konkret unternommen, um es zu erreichen?“
• „Was haben Sie in der Vergangenheit im Beruf oder Hobby konkret unternommen, um in einem Bereich herausragend gut zu werden?“

Vermeiden Sie Spekulationen oder Hypothesen: „Was würden Sie tun, wenn…?“. Fragen Sie stattdessen nach der Realität – nach echten Situationen, echten Handlungen und echten Ergebnissen.

Wer keine glaubwürdigen und greifbaren Verhaltensnachweise liefern kann, wird die gesuchte Eigenschaft nicht in sich tragen. Wer Ihnen beispielsweise nicht erklären kann, welche konkreten Handlungen er für das Erreichen eines beruflichen Ziels getan hat – der wird hinsichtlich seines Ziels entweder lügen oder nicht die Umsetzungskraft und Disziplin besitzen, seine Ziele zu erreichen.

Eines ist sicher: Überdurchschnittlich ehrgeizige Menschen, die wir im Vertrieb suchen, werden Ihnen immer ausführliche Verhaltensbeweise für ihren Ehrgeiz geben können. Wichtig ist, dass Sie sich als Interviewer sich nie mit der erstbesten Antwort zufriedengeben, sondern gezielt nachhaken: „Wie oft kam das vor?“, „Wer hat das bemerkt?“, „Was war das Ergebnis?“

Fazit des Experten

Verhalten ist die wichtigste Währung in der Vertriebsdiagnostik

Wenn Sie im Vertrieb verlässlich die richtigen Menschen einstellen wollen, brauchen Sie keine Intuition – sondern Beweise. Sichtbares Verhalten ist Ihr wichtigstes Diagnostik-Instrument. Agieren Sie als „Sherlock Holmes“, als Detektiv, der nach Verhaltensbeweisen sucht. Was immer gilt: Wer keine sichtbaren Verhaltensbeweise für Ehrgeiz und Fleiß bietet – der trägt diese Eigenschaften auch nicht in sich.

Zur Person

Lorenz Schlotter ist Wirtschaftssoziologe (M.A.) und Inhaber der Personalberatung „Schlotter HR“ die auf die Suche und Auswahl von Vertriebsexperten und Vertriebsleitern im Mittelstand spezialisiert ist.