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23. April 2018 | 656 Artikelaufrufe

Außendienstvergütung

So gestalten Sie eine Außendienstvergütung, die sich Marktveränderungen anpasst

In der herkömmlichen Außendienstvergütung wurde in aller Regel eine Vergütungsmethode (z.B. Provision auf den Umsatz) mit dem Mitarbeiter vereinbart und vertraglich festgeschrieben, so als würden sich in Zukunft die Marktgegebenheiten nicht ändern bzw. die Interessen und Absichten des Unternehmens konstant sein – über Jahre hinweg.

Es wurde im Vertrag zur Außendienstvergütung nicht berücksichtigt, dass Verkaufsgebiete evtl. restrukturiert (verkleinert/vergrößert) werden müssen, dass im Vertrieb neue bzw. veränderte Produkt- und Kundenschwerpunkte gesetzt werden müssen, dass aus strategischen Gründen evtl. neue Märkte erobert werden müssen, dass ein Deckungsbeitrag vergütet werden soll etc.

Es ist dagegen geradezu ein typisches Kennzeichen moderner Außendienstvergütung, dass sie flexibel ausgestaltet wird. Dies betrifft dann aber vor allem die Frage, wie von Jahr zu Jahr neue Inhalte in der Vergütungsvereinbarung hinterlegt werden können, ohne Verträge und Betriebsvereinbarungen ändern zu müssen.

Neue Inhalte vergüten bei feststehenden Vertragsstrukturen

Die Einführung einer neuen Außendienstvergütung ist für Mitarbeiter und Unternehmen meist ein bedeutungsvoller Vorgang, deshalb sollte ein neues Vergütungssystem für die Dauer von 15 bis 20 Jahre ausgelegt werden. Wenn nun aber die Vergütung eng mit dem Gedanken der Führung und Steuerung verbunden ist, erscheint es unwahrscheinlich, dass sich im Unternehmen innerhalb dieses Zeitraums die Interessen, die im Vertrieb verfolgt werden, nicht ändern.

Daraus folgert zweierlei:

  • Die Außendienstvergütung muss einerseits natürlich über Mitarbeiterverträge (bzw. eine Betriebsvereinbarung) festgeschrieben werden und damit Konstanz und Verlässlichkeit für die Mitarbeiter besitzen. Dies betrifft die Struktur des Vergütungssystems, die dauerhaft bestehen bleibt und über die Laufzeit der Verträge als unabänderlich gilt. Hierzu zählt z.B. die Frage, welches Einkommen der Mitarbeiter verdient, wenn er seine Ziele erfüllt bzw. übererfüllt.
  • Andererseits sollte vertraglich deutlich gemacht werden, dass die Inhalte der variablen Außendienstvergütung vom Unternehmen jährlich neu festgelegt werden können, da diese sich an den Marktgegebenheiten des Unternehmens zu orientieren haben. Diese Flexibilität muss natürlich in den Mitarbeiter-Ergänzungsverträgen bzw. in der Betriebsvereinbarung zur Außendienstvergütung hinterlegt sein.

Durch die Kombinationen von (unveränderbaren) formalen bzw. strukturellen/vertraglichen Aspekten einerseits und andererseits (veränderbaren) inhaltlichen Aspekten der Außendienstvergütung ergibt sich eine maximale Flexibilität, die dafür sorgt, dass die Vergütungsvereinbarung viele Jahre einsatzfähig bzw. aktuell bleibt.

7 Erfolgsfaktoren der variablen Vergütung im Vertrieb

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Dr. Heinz-Peter Kieser berät als Inhaber einer Unternehmensberatung für leistungsorientierte Vergütungssystems namhafte Unternehmen bei der Einführung neuer Vergütungskonzepte. Das Beratungsunternehmen besteht seit 40 Jahren und hat 800 Unternehmen auf neue Vergütungssysteme umgestellt. Dr. Heinz-Peter Kieser war 17 Jahre als Vertriebs- und Marketing-Geschäftsführer in mehreren mittelständischen Unternehmen tätig.

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