Welcher variable Anteil passt bei der Vertriebsvergütung?

Weshalb spürbare variable Einkommensanteile Sinn machen

Bislang war es üblich, Unternehmen bei der Gestaltung ihrer variablen Vertriebsvergütung große Freiheiten zu geben, speziell was die Höhe des variablen Einkommensanteils anbetraf. Manche Vertriebsmitarbeiter werden mit relativ niedrigen variablen Einkommensanteilen vergütet, 10% oder weniger, andere, z.B. Verkäufer im Automobil-Bereich, mit sehr hohen variablen Anteilen, über 60% vom Gesamteinkommen. Dabei stellt sich die Frage, welcher variable Einkommensanteil für eine wirkungsvolle Vertriebsvergütung richtig ist?

Zunächst muss festgehalten werden: Wenn engagiertes Verhalten der Mitarbeiter in Bezug auf Zielerreichung und Selbststeuerung bewirkt werden soll, dann muss der variable Anteil am Einkommen des Mitarbeiters spürbar sein. Mit zu niedrigen variablen Einkommensanteilen, die eher den symbolischen Charakter eines Sahnehäubchens besitzen, bewegt man in der variablen Vertriebsvergütung nicht viel.

Außerdem gilt folgende Überlegung: Üblicherweise werden Vertriebsmitarbeiter in der modernen Vertriebsvergütung mit vier, fünf oder sechs Leistungskriterien vergütet. Teilt man einen sehr niedrigen variablen Anteil nun noch auf diese auf, dann wird schnell klar, dass pro vergütetem KPI wenig Geld übrigbleibt und dass dies natürlich nicht besonders motivierend wirkt.

Die Gefahren zu hoher variabler Einkommensanteile

Variable Einkommensanteile, die über 30% vom Gesamteinkommen liegen, sind aus arbeitsrechtlicher Sicht für die variable Vertriebsvergütung zunehmend unpassend. Seitens der Arbeitsgerichte wird heute für den variablen Anteil eine Obergrenze von 25% bis 30% vom gesamten Mitarbeitereinkommen gesehen.

Das wird wie folgt begründet: Ein Mitarbeiter in einem festen Anstellungsverhältnis braucht Berechenbarkeit und Verlässlichkeit seines Gesamteinkommens. Ein hoher variabler Einkommensanteil steht dem aus Sicht der Arbeitsgerichte aber tendenziell entgegen.

Welche Folgen hätte aber nun ein variabler Einkommensanteil, der z.B. 60% oder 70% des Mitarbeiter-Gesamteinkommens ausmacht? Es besteht die Gefahr, dass ein Außendienstmitarbeiter mit einer derart hohen Vertriebsvergütung rechtlich in die Nähe eines Handelsvertreters gerückt wird. Dies könnte zur Folge haben, dass der Ausgleichsanspruch nach § 89 b HGB zur Anwendung kommt und dem Mitarbeiter eine Jahresprovision zusätzlich vergütet werden muss, nämlich dann, wenn der Mitarbeiter die Altersgrenze erreicht oder ihm vorzeitig gekündigt wird. Ermittelt wird der Betrag als Durchschnitt aus den Provisionseinkommen der letzten fünf Jahre.

Ist ein begrenzter variabler Einkommensanteil eigentlich motivierend?

In diesem Zusammenhang kommt bei Unternehmen, die traditionell mit einem hohen variablen Anteil in der Vertriebsvergütung arbeiten, oftmals die Befürchtung auf, dass die Vergütung durch die Absenkung auf 30% langweilig wird und nicht mehr motiviert. Das kann dadurch vermieden werden, dass die variable Vertriebsvergütung auf eine neue Vergütungstechnik umgestellt wird.

In der modernen Vertriebsvergütung ist es nämlich üblich, nicht mehr mit klassischen Provisionen zu vergüten, sondern mit Zielprämien.

Die Kurve der variablen Vergütung nimmt dadurch einen viel steileren Verlauf und wird sehr motivierend. Ein 30%iger variabler Anteil kann dadurch viel spannender sein als ein 60%iger variabler Anteil, der noch mit klassischen Provisionen vergütet wird.

Wovon die Höhe des variablen Einkommens noch abhängt

Sind die Leistungskriterien, die dem Mitarbeiter im Rahmen seiner Vertriebstätigkeit vergütet werden, von ihm gut beeinflussbar, dann spricht das eher für einen höheren Anteil von 25% oder 30%. Ist das Geschäft aber sehr volatil und den damit einhergehenden zufälligen Schwankungen unterworfen wie z.B. im Maschinenbau oder in der Software-Entwicklung, dann genügt es erfahrungsgemäß, einen variablen Einkommensanteil in der Vertriebsvergütung in Höhe von 15% oder 20% einzurichten.